Inzetbaarheid van medewerkers als service

Het is tijd voor een verandering in ons stelsel van sociale zekerheid!

Door Herman Evers en Gaston Dollevoet
6 februari 2018

 

“Een stoplicht springt op rood, een ander op groen… In Almelo is altijd wat te doen.” Een bekend gezegde van Herman Finkers dat ook wel van toepassing lijkt op het Nederlandse stelsel van sociale zekerheid met betrekking tot ziekte en arbeidsongeschiktheid. Er is altijd wel wat te doen en het stelsel wordt met een opvallende regelmaat verbouwd.

In dit artikel nemen wij u een stukje mee in de ontwikkeling vanaf 1900 van de Nederlandse sociale wet- en regelgeving. Dat doen we omdat wij denken dat vanaf circa 2020 werknemers en werkgever fundamenteel anders gaan samenwerken bij het bieden en aanbieden van werk en het leveren van inzetbare kennis, kunde en karakter. Niet door normatieve beleidsstukken of verzorgende instrumenten aan te bieden, maar door de medewerker te versterken bij het ontwikkelen en behouden van zijn inzetbaarheid. En door te stoppen met klassieke starre arbeidscontracten en het huidige taalgebruik zoals “ziekteverzuim”, “gedragsmodel” en “klachten moderniseren”.

 

Ontwikkelingen 1900 – ?

Als het verleden eenmaal echt achter ons ligt, zien we geen achteruitgang, maar heet het weer vooruitgang.

Geen arbeid, geen loon

Tot 1900 waren er dagloners die hun arbeidskracht aanboden aan boeren of fabrikanten. In ruil voor arbeid ontvingen ze loon. En geen arbeid betekende ook geen loon, ook als men door ziekte of een arbeidsongeval niet in staat was om te werken. Was je het slachtoffer van een bedrijfsongeval, dan moest je – als berooide arbeider – de werkgever aansprakelijk stellen om het gezondheids- en inkomensverlies te compenseren. Dat gebeurde dus nagenoeg nooit. Men was afhankelijk van de familie, de kerk of de bedeling.

 

Nieuwe wetten

Aan het begin van 20e eeuw ontstond er in Nederland op diverse gebieden moderne wetgeving, zoals bijvoorbeeld de Woningwet, de Leerplichtwet en ook de eerste socialezekerheidswet; de Ongevallenwet van 1901 waarmee inkomenszekerheid veranderde van een gunst naar een recht. Werkgevers werden verplicht zich te verzekeren waardoor werknemers een uitkering kon worden verstrekt bij ziekte en arbeidsongeschiktheid veroorzaakt door het werk.
Werkgevers waren niet verplicht zich te verzekeren bij de Rijksverzekeringsbank, maar konden ook eigenrisicodrager worden door zich particulier te verzekeren. Vooruitstrevende werkgevers organiseerden hun eigen werkgeversrisicobank waarmee ze – door risicoacceptatie – meer regie kregen op het voorkomen en verminderen van de risico’s.

 

De Ziektewet

In 1930 kwamen werkgevers en de vakbonden overeen dat het loondervingsrisico ook voor andere zieke werknemers moest worden afgedekt. Zo ontstond de Ziektewet met een omvangrijke risicodekking. De uitvoering van de wet lag bij de eerste bedrijfsverenigingen. Het bestuur van deze bedrijfsverenigingen bestond uit de vakbonden en werkgevers die op deze manier het toezicht hielden op de inning en de besteding van de door hen betaalde premies.

 

De verzorgingsstaat: “Er wordt gezorgd voor de werknemers”

Weer dertig jaar verder – rond 1960 – zien we steeds vaker een voormalig vakbondsvoorzitter op de stoel van Minister van Sociale Zaken zitten. Dé ideale plek om hun ideaal van de verzorgingsstaat te kunnen uitwerken. Een breed palet aan wetten en regelingen zorgde er sindsdien voor dat naast de noden nu ook de wensen werden vertaald in wetgeving. Iedere Nederlandse werknemer, maar ook iedere zelfstandige, kreeg nóg meer inkomenszekerheid, soms ongevraagd!

Naast de AOW kwamen de WAO, AAW, ABW op het toneel. Dit alles werd solidair gefinancierd door uniforme premies en belastingen. Het gevolg? Er werd ongelimiteerd gebruik gemaakt van de Ziektewet of de WAO. Overtollige medewerkers werden afgekeurd en ontvingen een WAO-uitkering die beter was dan een WW-uitkering. Dat regelden de werkgevers en werknemers als bestuurders van de bedrijfsvereniging. Geen werkgever voelde een financiële prikkel om te matigen.

GEEN WERKGEVER VOELDE EEN FINANCIËLE PRIKKEL OM TE MATIGEN

Ondertussen werden de zesentwintig bedrijfsverenigingen ondergebracht in grote uitvoeringsorganisaties als het GAK, BVG en Detam die als een Rupsje Nooitgenoeg ook graag private bovenwettelijke CAO-afspraken uitvoerden. En dat werd een groot ‘succes’, want het aantal verstrekte arbeidsongeschiktheidsuitkeringen nam toe van ruim 150 duizend naar bijna 1 miljoen met het GAK als een van de grootste werkgevers. “Nederland is ziek”, riep de toenmalige premier, “geen enkel ander land ter wereld kent zo’n groot aandeel arbeidsongeschikten”. Later corrigeerde hij zich met de woorden: “Nederland was verziekt”, want was verslaafd geraakt aan verleidelijke wetten en afhankelijk gemaakt van anonieme uitkeringsinstituten.

 

Participatiemaatschappij: “We gaan kijken wat je nog wel kunt”

Het werd weer tijd voor de volgende aanpassing van het stelsel. In het begin van de jaren ’90 van de vorige eeuw zien we de metamorfose van een verzorgingsstaat naar een activerende participatiemaatschappij. Iedere socialezekerheidsregeling werd door de parlementaire enquêtecommissie Buurmeijer langs de activeringsmeetlat gelegd. “Werken boven uitkering” werd een nieuw adagium en de ontvanger van een uitkering merkte dat werken naar vermogen loonde. Het begon normaal te worden dat er ook werd gevraagd: “Wat kun je nog wel?”.
Ook de kostenverdeling werd onder de loep genomen. Door premiedifferentiatie werden de kosten nu veel meer solitair op het niveau van de individuele werkgever of gemeente verdeeld. Die kregen tegelijkertijd ook meer mogelijkheden om de uitvoering zelf ter hand te nemen. Het eigenregiemodel en de maatwerkregeling bieden hen de mogelijkheid om de kosten van arbeidsongeschiktheid te managen.

Tegelijkertijd is te zien dat werkgevers het vaste arbeidscontract steeds vaker hebben ingewisseld voor flexibele arbeidsovereenkomsten en zelfstandigen. Door het verhogen van de AOW-leeftijd gaan werkgevers ook vaker aan de slag met de duurzame inzetbaarheid van hun werknemers. Dat zet het systeem weer onder druk en stimuleert ons om na te denken over de volgende grote transformatie van het sociale zekerheidssysteem.

 

Paradigmasprong socialezekerheidsstelsel: “Je neemt regie over je inzetbaarheid”

Van 1900 via 1930, 1960 en 1990 kun je gaan nadenken wat ons nu staat te gebeuren. De ontwikkelingen van de laatste dertig jaar bieden zeker wel weer de grondstof voor de volgende grote ingrepen in het Nederlandse sociale zekerheidssysteem. Maar wat is op dit moment eigenlijk het probleem?
In de laatste kabinetsformatie zien we een bekend patroon: het activerend participatiesysteem dat in twee decennia is gebouwd past men weer op details aan binnen de grenzen van hetzelfde denkkader. De regeringspartijen bedenken kleine veranderingen zoals het aanpassen van het arbeidsongeschiktheidscriterium. Het systeem wordt ingewikkelder gemaakt door het inkorten van de loondoorbetalingsverplichting voor kleine werkgevers. Als de arbeidsongeschiktheidslasten stijgen door het verhogen van de AOW-leeftijd, dan worden deze bij de werkgever gelegd. Vergelijk het met de aanpassingen in de jaren ’80 van de vorige eeuw en je ziet een soortgelijk patroon.

Het is tevens een signaal dat het tijd is voor de volgende paradigmasprong in ons stelsel van sociale zekerheid. Van basale zorg via de verzorgingsstaat en de activerende participatiemaatschappij zijn we nu toe aan het tijdperk van de inzetbaarheid van de werkenden.

 

Het échte gesprek voeren

We zien dagelijks onduidelijkheid en onuitgesproken verwachtingen van wie nou die duurzame inzetbaarheid is. Iedereen vindt er wat van: werkgevers klagen over gebrek aan bewustzijn, verantwoordelijkheid en initiatief bij werknemers rondom hun vitaliteit.
Werknemers en vakbonden zijn weer van mening dat juist de werkgever voor hen moet zorgen door bedrijfsgezondheidszorg en faciliteiten voor een gezonde werkstijl en ontwikkelmogelijkheden.

Wat beide standpunten gemeen hebben, is dat het échte gesprek met elkaar nog weinig wordt gevoerd. Men wisselt wederzijds standpunten en overtuigingen uit. En als we het er wel over hebben, blijven consequenties achterwege. Bovendien is er dan vaak al wat aan de hand, terwijl bij indiensttreding niet helder is afgesproken wie waarop aanspreekbaar is. En dan loopt het vast, gebeurt er niet echt wat en zien we de schrijnende gevolgen in volle omvang.

 

Leveranciers van inzetbare mogelijkheden

Werken is in onze ogen niet alleen een organiseerproces maar een leerproces. We beschouwen werknemers vooral als leveranciers van hun inzetbare, waardevolle mogelijkheden.
Met onze visie en aanpak streven wij ernaar werknemers het Eigendom over hun duurzame inzetbaarheid terug te geven. Het gaat over de manier waarop ze in hun arbeidzame leven slimmer en effectiever als Eigenaar van hun eigen productiemiddelen omgaan. Ze kunnen daardoor Eigenwijsheid ontwikkelen die hen in staat stelt een leven lang inzetbaar te zijn voor werk.
We beschouwen die inzetbaarheid voortaan als een service in plaats van een verplicht voortvloeisel uit de arbeidsovereenkomst. Een arbeidsovereenkomst lijkt ons eerder een georganiseerd probleem, omdat de nadruk ligt op het juridisch contract terwijl het zo belangrijke sociale contract ontbreekt. We denken dat wij hiermee een gat opvullen.

EEN ARBEIDSOVEREENKOMST LIJKT OP EEN GEORGANISEERD PROBLEEM

Voor de nieuwe methode die wij hebben ontwikkeld is architect en duurzaamheidsondernemer Thomas Rau onze inspiratiebron geweest met zijn nieuwe economische model Turntoo. Daarin betaalt de klant voor de service – de output – en wil geen eigenaar worden van de producten. De leverancier (de werknemer) blijft eigenaar van het product en zorgt ervoor dat het altijd werkt.
Wat ook nodig is, is een hernieuwde contractering tussen werkgever en werknemer over wie nu het eigendom bezit van de inzetbaarheid en wat de consequenties zijn van iets in eigendom hebben. Hoe betaalt een werkgever voor service en wordt hij geen ‘eigenaar’ van de werknemer?

 

Contract tussen werkgever en werknemer

Toch denken wij dat in de periode vanaf circa 2020 werknemers en werkgever aan de slag willen én kunnen gaan met het thema inzetbaarheid; ofwel ‘duurzaam organiseren’. Niet door meer normatieve beleidsstukken of instrumenten aan te bieden, wel door te stoppen met woorden in het huidige taalgebruik als ziekteverzuim, gedragsmodel, klachten, starre arbeidscontracten, etc.
In een inzetbaarheidscultuur verwachten wij veel van een nieuw proces van contractering tussen werkgever en werknemer waar (duurzame) inzetbaarheid ook een onderdeel van gaat worden. Los van de vraag of het gaat om een arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd, tussenbanen of een overeenkomst van opdracht.
Dit geldt niet alleen voor de hoger opgeleide Nederlanders van wie er steeds meer op de arbeidsmarkt verschijnen, maar net zo goed voor medewerkers met een lagere opleiding. Voor alle werknemers geldt namelijk dat zij minder verzorgd hoeven te worden door werkgevers of overheid. Door te investeren in de inzetbaarheid in plaats van premie te betalen voor uitkeringen kan een onwenselijke afhankelijkheid worden beëindigd.

VOOR ALLE WERKNEMERS GELDT DAT ZIJ MINDER VERZORGD HOEVEN TE WORDEN DOOR WERKGEVERS OF OVERHEID

Investeringen in ontwikkeling, vitaliteit, flexibiliteit en remotie ter voorkoming van een uitkering maken een gezamenlijke verantwoordelijkheid en een wenkend perspectief mogelijk. Het verbindt werkgever en werknemer aan elkaar vanuit een gedeelde behoefte aan waardetoevoeging in plaats van een ruilrelatie. “Van zorgen voor naar zorgen dat“, een veelgebruikte slogan in de gezondheidszorg, helpt erbij dat mensen weer trots kunnen worden op wat ze zelf tot stand brengen.

 

Sociaal contract maatgevend

Vanuit onze dagelijkse adviespraktijk werpen wij ons licht op de komende periode en geven handvatten om dit nieuwe en spannende proces goed in te richten. De toekomst is immers al begonnen. We zullen dan wel uit een ander vaatje moeten gaan tappen in plaats van een grotere kraan op de oude tap te zetten.
De start van de samenwerking tussen werkgever en werknemer kan fundamenteel anders worden bij het bieden van werk en het leveren van inzetbare kennis, kunde, karakter, etc. Niet zozeer het arbeidscontract, maar vooral ook het sociaal contract wordt maatgevend voor de wijze waarop we inzetbaarheid een volwaardige plek gaan geven om waarde toe te voegen aan de klant. En daar doen we het uiteindelijk voor! Inzetbaarheid zien we daarbij als input en als het resultaat van een proces van duurzaam organiseren. Een proces waarin producten en diensten worden opgeleverd en tegelijkertijd ook een betekenisvol proces, waarin het draait om zingeving en betrokkenheid.

Gaston Dollevoet (DEXIS Arbeid) en Herman Evers (Evident).

 

Dit artikel ligt aan de basis van het boek ‘Inzetbaarheid als service’ dat begin dit jaar is verschenen van Gaston Dollevoet en Herman Evers.

Dit boek is hier verkrijgbaar.