Zoek de fout in de volgende zin: ‘Hoe zorgt de werkgever ervoor dat zijn werknemers duurzaam inzetbaar blijven’. Het antwoord is dat het hier geen taalfout betreft, maar een denkfout. De werkgever kan hier niet voor zorgen, dat ligt bij de werknemer. Als werkgever kun je de werknemer hierbij wel ondersteunen. Het gaat hier over het eigendom, probleemeigenaarschap en eigenwijsheid van de werknemer.
Service kun je niet uitbesteden, inzetbaarheid dus ook niet
In het artikel in het Financieel Dagblad over het data-diensten-decennium (24 december 2019) bespreekt internationaal befaamde hoogleraar José van Dijck een aantal interessante voorbeelden van het as a service-concept(aas-concept) en de gevolgen die deze manier van organiseren met zich mee zouden kunnen brengen. Zo bespreekt ze onder andere mobility as a service (gebruik van de Swap-fiets die je overal oppikt en achterlaat), light as a service (zie verderop), sleep as a service (mobiele units waar je voor een bedrag per uur even een dutje kunt doen) tot parenthood as a service (het tijdelijk verzorgen van kinderen van een ander) en zelfs life as a service (überhaupt alle diensten die het leven zorgeloos en duurzaam maken). Hoewel hier en daar over de top, raakt Van Dijck bij ons wel een gevoelige snaar. Want wij zijn overtuigd van de mogelijkheden om dit nieuwe aas-conceptserieus toe te passen op het thema ‘de werknemer en zijn inzetbaarheid’.
Eigendom en verantwoordelijkheid
Het originele idee Light as a service is afkomstig van Thomas Rau en Sabine Oberhuber van de organisatie Turntoo. De kern van hun idee is enerzijds dat de consument (de klant) niet meer een lamp koopt maar alleen betaalt voor het licht. De consument heeft geen behoefte meer aan een product maar wel aan de service die het product voortbrengt. Dit zet de producent aan tot het maken van betrouwbare producten, die ook zijn eigendom blijven, waarmee hij ook zijn omzet veilig moet stellen. Een revolutie in het businessmodel omdat het risico van een defect product nu niet meer voor de consument is maar voor de producent. Eén van de krachtigste zinnen uit hun boek Material Matters (2016) is dat wij ons zullen moeten realiseren dat eigendom verantwoordelijkheid met zich meebrengt. De producent blijft immers eigenaar van het product en daarmee eveneens van de materialen waarmee door de terugname een volgend product gemaakt kan worden. En juist dit zet hem aan tot aandacht voor waardebehoud en circulair handelen. Het aas-concept zorgt ervoor dat de consument zich vooral concentreert op zijn behoefte en minder op de manier waarop dat met behulp van producten of diensten wordt vervuld.
Waardecreatie en waardebehoud
Van Dijck vergelijkt het aas-concept in haar voorbeelden met andere concepten zoals leasen, uitbesteden, huren, ontspullen etc. Dat is niet terecht en ook niet juist. Centraal in deze laatstgenoemde concepten staan gemak en ontzorgen maar die zetten juist helemaal niet aan tot duurzaamheid. Integendeel, ze leiden vaak eerder tot meer afval omdat de gebruiker geen verantwoordelijkheid voelt voor het product dat niet van hem is en het slechts tijdelijk gebruikt.Wanneer de gebruiker van de Swapfiets ook eigenaar van de fiets zou zijn, zal hij wel drie keer nadenken voordat hij die afragt en achteloos achterlaat.
De kern van de circulaire economie draait om het voorkomen en reduceren van verspilling en afval door ervoor te zorgen dat de consequenties van het handelen van de producent voor diens eigen rekening gaan komen en niet voor die van de consument. Zo ontstaat aandacht voor waarde en waardebehoud. Bij producten, zoals een Swapfiets, een bed of een lamp zien we dat nog wel voor ons. Maar hoe doe je dat bij inzetbaarheid?
Door van inzetbaarheid in plaats van een probleem (‘de werknemer ervaart een inzetbaarheidsprobleem en meldt zich ziek’) een service te maken: ‘als medewerker ben ik eigenaar van mijn inzetbaarheid en neem ik verantwoordelijkheid voor deze levering, óók als ik verminderd of niet inzetbaar ben’.
De vergelijking met de Swapfiets ligt weer voor de hand. De praktijk is nu meestal dat de werknemer zich kan ziek melden zonder enige verantwoordelijkheid te hoeven dragen voor het leveringsproces van arbeid waarvoor hij zich wel garant gesteld heeft, en bovendien ook (door)betaald wordt. Deze praktijk is tientallen jaren geleden ontstaan in een heel andere tijd waarin werkgevers en werknemers gezamenlijk afdrachten deden ten behoeve van de Ziektewet en organisaties zoals het GAK daarmee de uitvoering en betaling van het ziekengeld verzorgden. Inmiddels is die praktijk volledig veranderd en is een loondoorbetalingsverplichting van in totaal twaalf jaar ontstaan voor de werkgever en mag hij de uitvoering invullen met het ‘eigen regiemodel’. Een forse (financiële) verantwoordelijkheid terwijl voor de werknemer alles zo’n beetje bij het oude lijkt te zijn gebleven.
Een servicecontract
Gelijktijdig met deze wettelijke verandering van spelregels heeft zich evenwel geen aanpassing voorgedaan op het gebied van contractering van arbeid (en de daarop volgende samenwerking) tussen werkgever en werknemer. Die verloopt nog altijd via het oude, klassieke arbeidscontract. Zodra de levering van arbeid hapert, volstaatnog steeds een eenvoudige afmelding in de vorm van een ziekmelding door de werknemer. Over waardecreatie en waardebehoud wordt bij het aannemen van ziekmeldingen niet gerept. En daar gaat het mis.Op dat punt zijn we het eens met Van Dijck’s uitspraak ‘Ontzorgen kan ook achteloosheid bevorderen’. Zodra een arbeidscontract is ondertekend, lijkt de werknemer ontslagen te zijn van de zorg om zijn inzetbaarheid. Want dat is nu het probleem van de werkgever geworden die geacht wordt hem met behulp van een opleidings-, gezondheids-, ouderen-, mobiliteits- vitaliteits- en verzuimbeleid weer inzetbaar te krijgen. Tja, dan vraag je ook om verspilling.
We kunnen wat leren van de service-verlening door zzp’ers. Zij zorgen ervoor dat ze de gevraagde kennis, kunde en karakter hebben die wordt gevraagd door de opdrachtgever. Ze sluiten een projectovereenkomst af voor levering van diensten ten behoeve van de opdracht (waarna pas betaling volgt). Zij zullen dus voortdurend inzetbaar moeten zijn om van waarde te zijn voor een nieuwe opdracht(gever). In het arbeidsrecht geldt in eerste instantie in grote lijnen hetzelfde voor werknemers met een dienstverband. Volgens artikel 627 BW geldt eveneens ‘dat geen loon verschuldigd is voor de tijd dat de werknemer geen arbeid verricht’. En toch wordt het loon vrijwel altijd als vanzelfsprekend doorbetaald zonder dat de werkprestatie wordt geleverd. Aanvullend op de wettelijke loondoorbetaling bij ziekte is altijd onderdeel van dit eerste ‘inzetbaarheidsgesprek’ op de eerste verzuimdag dat de werknemer zijn (resterende) waarde voor het werk aangeeft en zijn voorstel voor herstel van waarde (via –aangepast- werk). Vanuit een actieve oplossingsgerichte houding dus met de situatie omgaan.
Wederkerigheid in de werkrelatie
De basis ligt dus in hetgeen we met elkaar afspreken over de voorwaarden, commitment en verantwoordelijkheidsverdeling met betrekking tot het leveren van de gevraagde prestatie. Uitgangspunt wordt dan dat een werknemer belooft van waarde te willen zijn voor het leveringsproces aan een klant. De werkgeverheeft namelijk geen behoefte aan werknemers op de payroll maar wel aan de service (inzetbaarheid) die de werknemer in de vorm van waarde voortbrengt.
Door vanuit het aas-concept met de service-gedachte het eigenaarschap over de inzetbaarheid terug te geven aan de werknemer, introduceren we wederkerigheid in de arbeidsrelatie. Een vrijwillige wederzijdse verantwoordelijkheid voor elkaar die niet vrijblijvend is. De leverancier van arbeid behoudt gedurende de hele keten van leveren van arbeid een verantwoordelijkheid voor het toevoegen, herstellen en behouden van zijn inzetbare waarde; dat is immers zijn eigendom. Zo wordt en blijft hij de enige eigenaar om de beloofde levering te kunnen waarmaken. Bovendien realiseert hij zich dan terdege dat hij ook een verantwoordelijkheid heeft zorgvuldig om te gaan met zijn grondstoffen en hulpbronnen. Wanneer hij niet blijft investeren in zijn waarde, raakt hij als het ware ‘defect’ en neemt zijn inzetbaarheid waarschijnlijk snel af. Het is daarbij wel aan de werkgever om dit leveringsproces goed en veilig te faciliteren en de voorwaarden te scheppen die hiervoor nodig zijn, dat is zijn verantwoordelijkheid vanuit die wederkerigheid. En zo is ‘inzetbaarheid als service’ ook een toepasselijk concept voor universiteiten. Een universiteit heeft immers geen behoefte aan hoogleraren op de payroll maar aan aanbieders van inzetbare up-to-date kennis en vaardigheden ten behoeve van hun klanten, de studenten.
Een werk- en inzetbaarheidsovereenkomst als aas voor inzetbaarheid
De uitdaging zit erin om nieuwe vormen van contracteren van toekomstbestendige werkrelaties te vinden waarin we deze noodzakelijke wederkerigheid introduceren. Toekomstbestendig betekent dan niet dat het bestand is tegen veranderingen. Nee, de werkrelatie wordt juist in staat gesteld om mee te veranderen met de wijzigingen van de organisatie in relatie tot het werk en leven van de werknemers. We willen dit een werk- en inzetbaarheidsovereenkomst noemen: de belofte van werkgever en werknemer aan elkaar om naast afspraken over arbeidsvoorwaarden voornamelijk afspraken over het onderhouden en evalueren van de werkrelatie te maken. Voor de werkgever als afnemer (consument)betekent dit bijvoorbeeld vanuit eigen kernwaarden helder en zorgvuldig de gevraagde inzetbaarheid beschrijven én aangeven van benodigde randvoorwaarden zodat de werknemer kan werken aan zijn waardetoevoeging. Voor de werknemer als eigenaar /producent van die inzetbaarheid betekent dit bijvoorbeeld aangevenwelke werkwaarden voor hem leidend zijn en op welke wijze hij het werk kan combineren met zijn life-events, zoals mantelzorg, dag voor de kinderen, etc. En hoe hij op geleide van zijn werkwaarden invulling wil geven aan zijnserviceverleningdoor te werken aan waardebehoud van zijn ‘grondstoffen en hulpbronnen’. Bijvoorbeeld hoe hij er voor gaat zorgen dat hij ‘up to date’ blijft wat betreft ontwikkeling van vaardigheden, kennis, realiseren van doelen en prestaties, maar ook hoe hij zijn vitaliteit weet te bewaken in zijn werk-privé balans. Vooral wanneer de inzetbaarheid even wat minder is, gaat het erom dat het gesprek naast aandacht voor de persoonlijke situatie en de route van terugkeer naar werk óók mag blijven gaan over de betekenis ervan voor de werkprocessen.
Inzetbaarheid as a service. Samengevat stellen we vast dat er plaats is voor een nieuw concept dat verder gaat dan enkel ontzorgen en problemen verleggen. We zullen de benodigde verbinding tussen werkgever en werknemer juist versterken door met meer aandacht en commitment een werk- en inzetbaarheidsovereenkomst af te sluiten die naast de arbeidsrechtelijke aspecten ook opdrachtgeverschap en opdrachtnemerschap van werk organiseert. Vanuit de service-gedachte creëren we zo een bedding voor duurzaam organiseren waarin de werkende de regie over zijn inzetbaarheid voor werk en leven kan nemen en kan afstemmen op de behoefte van zijn opdrachtgever of werkgever. Volgens ons is dit aas aantrekkelijk en onmisbaar om Inzetbaarheid aan de haak te slaan.
Januari 2020
Gaston Dollevoet en Herman Evers zijn auteurs van het boek Inzetbaarheid als service!