Op woensdag 1 februari jl. heeft Gaston een opiniebijdrage geschreven voor Trouw.
Een zieke werknemer kan best afspraken maken met de baas over wat er nog wél kan. Dat lost meerdere problemen op schrijft Gaston Dollevoet.
Weinig organisaties storten zich met vreugde op de aanpak van de verzuimende medewerker. Ze gedogen, laten het veelal over aan hun arbodienst en/of leggen veel verantwoordelijkheid bij hun leidinggevenden neer. Maar leidinggevenden vinden verzuim over het algemeen lastig en richten hun aandacht liever op andere zaken. Verzuim is nu eenmaal niet sexy.
In deze korte opleiding laten wij zien dat een modern verzuimbeleid leidt tot inzetbaarheid, helderheid en plezier bij zowel medewerker, leidinggevende als casemanager. En dat zulk beleid de knop aanzet van een inzetbaarheidscultuur. Verzuimbeleid is meer dan het volgen van de Wet Verbetering Poortwachter. Wij stellen in deze opleiding dan ook niet de wet centraal maar wel het werk en de waarde in werk.
Denk jij ook dat de verzuimaanpak van jouw organisatie beter kan? Wordt het tijd voor een nieuwe frisse blik? Zo ja, stel je zelf dan de volgende vragen:
Met deze vragen in je achterhoofd ga je als activerende verzuimregisseur op zoek naar antwoorden die je het inzicht geven om in opbrengsten te denken. Het is bovendien zeer goed mogelijk om vanuit een menselijke aanpak efficiënt en preventief te handelen. Met als kernwoorden activering en inzetbaarheid. En daarmee wordt het een onderdeel van duurzame inzetbaarheid. Hoe leuk is dat!
Je brengt in kaart welke expertise nodig is, wie wat zou moeten doen, je ontwikkelt een efficiënt en waarde creërend verzuimproces en zet iedereen in z’n kracht. Ook de externe partijen. Verzuim zal na deze opleiding nooit meer hetzelfde zijn.
Bekijk het curriculum of meld je direct aan via: gezondinbedrijf.com
Afspraken over werkwaarden binnen de arbeidsrelatie voorkomen onvrede, conflicten, ziekte en uitval.
Steeds meer organisaties zetten hun traditionele functioneringsgesprekken overboord en verruilen die met structurele afspraken over de uitruil van waarden tussen organisatie en medewerker. Dit moet leiden tot een betere inzetbaarheid, meer werkplezier en een lager verzuim.
Een klein onderzoek onder honderd werkgevers en werknemers bevestigt dat dit resultaat er is, zegt initiatiefnemer Gaston Dollevoet, expert in gedragsbeïnvloeding voor inzetbaarheid. Op een vijfpuntenschaal gaven medewerkers vier punten en leidinggevenden 4,3 punten op de thema’s bewustwording van eigenaarschap, zelf in actie komen om aan inzetbaarheid te werken en minder ziekteverzuim.
“Deze hoge scores op deze onderdelen zijn geen toeval”, zegt Dollevoet erover. “Als er op een werkplek geen werkwaarden zijn die de medewerker belangrijk vindt, komen er klachten. Die leiden tot conflicten, ziekte en uitval.”
Het ontbreekt echter nog aan wetenschappelijke data die oorzaak en gevolg bewijzen. Dollevoet wil onderzoek op gang brengen om de resultaten van het waardencontract een wetenschappelijke basis te geven
Dollevoet is consultant annex kerndocent en mede-ontwikkelaar van de masterclass Organisatieontwikkeling in Fase 1 van de Masters opleidingen bij Avans Plus. Sinds ruim twee jaar experimenteert hij met het waardencontract bij grote organisaties, van onderwijs- en zorginstellingen tot verzekeraars en chemische bedrijven.
Hij ontwikkelde deze alternatieve vorm van een arbeidsovereenkomst omdat het traditionele arbeidscontract niet meer aan zou sluiten bij de diensteneconomie. Waarden in het werk zijn steeds belangrijker geworden, maar het huidige arbeidscontract beschrijft arbeid leveren nog steeds in de sfeer van het verrichten van inspanningen ten dienste van de productie.
“Binnen de arbeidsrelatie werden medewerkers nauwelijks aangesproken en aangespoord om eigenaarschap en inzetbaarheid te ontwikkelen”, zegt Dollevoet. “Organisaties willen dat wel, maar ze wisten niet hoe.”
Begin dit jaar schreef hij hierover een artikel in het Tijdschrift voor HRM, samen met Jac van der Klink (hoogleraar emeritus Psychische gezondheid en duurzame inzetbaarheid in arbeid) en Dorien Kooij, hoogleraar Human Resource Studies aan de Tilburg School of Social and Behavioral Sciences.
De auteurs zien als oplossing voor de sterk gestegen vraag naar waarden een waardencontact, naast het bestaande arbeidscontract. Het sluiten van een waardencontract telt drie fasen. In de eerste fase omschrijft de werkgever de bedrijfswaarden van de organisatie.
In fase twee vergelijkt de werknemer deze waarden met de werkwaarden die hijzelf van belang vindt. De drie schrijvers onderscheiden zeven fundamentele werkwaarden, van het gebruikmaken van kennis en vaardigheden tot het kunnen bijdragen aan het creëren van iets waardevols in het werk. Als er een match is gaan beiden in de derde fase de samenwerking aan. Regelmatig evalueren zij of de gemeenschappelijke waarden nog aanwezig en van toepassing zijn.
“Organisaties stellen een contract op dat de werknemer en de werkgever tekenen”, licht Dollevoet toe. “Maar er zijn ook organisaties die dat niet willen, omdat het dan een juridisch document wordt, terwijl het waardencontract geen arbeidsrechtelijke waarborgen biedt. Waar het om gaat is dat het waardencontract de plaats inneemt van functioneringsgesprekken. Het beoordelen van het functioneren gebeurt niet meer. Werkgever en werknemer maken aan de hand van een inzetbaarheidsportfolio afspraken hoe zich ontwikkelen. Ik merk dat het bespreekbaar maken van waarden helpt om de werkrelatie gebalanceerd te starten en medewerkers in hun kracht te zetten.”
bron; chro.nl