Dramadriehoek activeren door Gaston Dollevoet en Herman Evers

Pas op voor de dramadriehoek bij activeren!

Onlangs schreef ik een artikel voor bgmagazine.nl

Veel leidinggevenden beschikken over onvoldoende leiderschapsgedrag

Op 13 februari jl. verscheen in BG magazine een interessant artikel van Acture, inclusief een voorstel voor een oplossing voor het vraagstuk dat teveel werknemers met psychische klachten langdurig thuis zitten. Specialist private uitvoering van sociale zekerheid in Nederland Acture vat de conclusie van haar analyse in één zin samen: “Het ontbreekt aan goede activering. Leidinggevenden vinden het moeilijk om deze werknemers weer aan het werk te krijgen en te begeleiden”.

Vervolgens komt Acture met de oplossing om de bedrijfsarts een meer actieve rol toe te bedelen via een werkwijze in een driehoek van deskundigen: de bedrijfsarts, de verzekeringsarts en de arbeidsdeskundige.

Ik kan de poging van Acture waarderen om met suggesties voor dit probleem te komen. Want, zoals het professionals betaamt, hebben zij goed onderzoek gedaan en presenteren zij hun voorstel. Dit in tegenstelling tot vele anderen in dit domein die maar wat roeptoeteren.

Omdat we naar mijn idee te maken hebben met een wicked problem, lijkt mij de conclusie én het voorstel van Acture toch wat kort door de bocht. Ik zou graag enkele lagen willen onderscheiden in dit ongestructureerde probleem dat moeilijk oplosbaar lijkt door onvolledige, tegenstrijdige en veranderende voorwaarden. Want voor we het weten, belanden we met z’n allen in wat de dramadriehoek heet: verzekeraars en uitvoeringsinstellingen vormen de aanklagers (zij zien namelijk de schadelast), leidinggevenden voelen zich slachtoffer (zij ervaren onmacht), terwijl de drie deskundigen leidinggevenden denken te redden zonder dat dit leidt tot duurzaam activeringsgedrag van deze leidinggevenden en hun werknemers.

VEEL LEIDINGGEVENDEN BESCHIKKEN OVER ONVOLDOENDE LEIDERSCHAPSGEDRAG”

Wat ik allereerst lastig vind te begrijpen en waarover ik van Acture – of anderen – graag meer onderbouwing zou willen zien, zijn twee zaken. Allereerst de voorgestelde oplossing dat medicalisering door een veel actievere rol van de bedrijfsarts gaat leiden tot een effectievere activering bij psychische klachten. Ik heb daarover mijn twijfels. Waar ik in meega, is dat veel van de huidige leidinggevenden beschikken over onvoldoende leiderschapsgedrag. Zij zijn geen leiders in de vorm van voordoen en voorleven van gewenst gedrag. Leidinggeven is een vak waarvoor je talent en competenties moet demonstreren.

Tegelijkertijd mis ik bij veel organisaties een heldere visie op leiderschap als ook het doorvertalen van deze visie in een contractering met nieuwe leidinggevenden, die zich op hun beurt ook blijven ontwikkelen in hun leiderschap. Met andere woorden, hoe ziet het werken aan inzetbaarheid eruit voor leidinggevenden? Is dat vooral kennisontwikkeling, vooral vaardigheidsontwikkeling, of misschien zelfs geen van beiden?

Leidinggevenden hebben als opdracht mensen te voorzien van werk dat past bij hun werkvermogen, ook als ze maar deels inzetbaar zijn of weer moeten worden. Dit is bij uitstek de kerntaak voor leidinggevenden, niét van adviseurs. Leidinggevenden zijn immers werk-gevers en zo worden zij ook gezien door de wetgever. Die legt deze verantwoordelijkheid uitdrukkelijk bij de werkgever en niet bij bijvoorbeeld medisch deskundigen. Dat kan ook niet, omdat er een juridische arbeidsrelatie is aangegaan tussen werkgever en werknemer.

VOOR JE HET WEET ZIT JE IN EEN DRAMADRIEHOEK VAN DESKUNDIGEN…

Het vak van bedrijfsarts bestaat volgens geen enkele richtlijn uit casemanagement, maar juist uit het duiden van mogelijkheden en beperkingen voor het verrichten van arbeid, rekening houdend met belastbaarheid van de werknemer, etc.

Voor je het weet, leidt de door Acture gesuggereerde driehoek van deskundigen een tot dramadriehoek. Een driehoek waarbinnen het medisch vraagstuk centraal komt te staan in plaats van dat de verantwoordelijke werknemer, samen met zijn medeverantwoordelijke werkgever, werkt aan het vraagstuk ‘werk’. Activeren moet inderdaad, zeker en graag nog veel meer dan nu het geval is.

Ik zie vanuit mijn eigen ervaring en onderzoek de volgende twee hardnekkige belemmeringen voor activeren in de praktijk:

Belemmering 1
Leidinggevenden realiseren zich onvoldoende dat hun leiderschap het grootste effect heeft op het gedrag van hun werknemers, ook als zij tijdelijk niet of minder inzetbaar zijn. Wanneer je als leidinggevende een re-integrerende werknemer niet 100 procent aandacht geeft, krijg je vergelijkbaar gedrag terug van deze werknemer. Om die reden alleen al is oprechte en voortdurende aandacht en activering door de leidinggevende nodig.

Belemmering 2
Een tweede aspect dat hiermee samenhangt, is het gebruik van taal. De overtuiging “taal stuurt gedrag” helpt ons hier. In hoeveel verzuimprotocollen, instructies, maar ook gesproken taal, horen we niet over “ziekmeldingen”, “(psychische) klachten”, “arbeidstherapie”, etc.?

We blijven maar oude begrippen gebruiken voor het benaderen van een nieuw probleem dat nu veel meer gelaagdheid kent dan in de jaren negentig, de tijd waarin we nog geen loondoorbetalingsverplichting kenden voor de werkgevers en het GAK de regie voerde over uitvoering van de Ziektewet. Door verandering van de spelregels, spelers en speelveld staat niet meer zozeer centraal wat de oorzaak van het probleem van de werknemer is, maar vooral de wijze waarop hij wil en kan omgaan met zijn situatie voor alle belanghebbenden om hem heen.

Om uit dat ‘verkeerde’ gesprek te blijven, is mijn voorstel om bij leveringsproblemen voortaan consequent te spreken over verminderde inzetbaarheid, ook bij dreigende uitval. Dus wanneer een werknemer met psychische klachten inschat niet zijn volledig eigen werk te kunnen doen, kan hij als het ware een verzoek doen om aangepast werk. Zo ‘installeren’ we met behulp van taal direct dat de behoefte aan aanpassing van werk centraal komt te staan in plaats van de psychische klachten. Ook hier gaat een activering vanuit.

ER ZAL EEN KUNSTMATIGE HARMONIE ONTSTAAN WAARIN ‘LEVERINGSPROBLEMEN’ VAN MEDEWERKERS ONDER HET TAPIJT WORDEN GEVEEGD

Ten tweede – en dat lijkt mij nog veel belangrijker en ik lees er niets over – is wat er allemaal níet, of in ieder geval niet effectief, gebeurt vóórdat de werknemer niet meer (volledig) inzetbaar is als gevolg van psychische klachten. Mijn hypothese is dat je veel ellende kunt voorkomen als werkgever en werknemer vanaf aanvang dienstverband veel nadrukkelijker dan doorgaans gebeurt, met elkaar onderzoeken in hoeverre elkaars werkwaarden of kernwaarden écht bij elkaar passen. Dit kun je doen door vanuit een arbeids- en inzetbaarheidsovereenkomst ijkpunten te definiëren voor een gezonde en vitale samenwerking. Een samenwerking die als doel nastreeft klanten te voorzien van een product of dienst waarom zij hebben gevraagd en waarvoor ze betalen.

In dit samenwerkingsproces geeft de werknemer aan waarvoor hij zich verantwoordelijk voelt en waarnaar hij zich wil gedragen als het gaat om het onderhouden en ontwikkelen van zijn inzetbaarheid. De werkgever geeft aan welke verantwoordelijkheid hij neemt om te zorgen voor veilig en gezond werk waarin de werknemer kan floreren.

Zo’n overeenkomst kent dus naast een juridisch contract (uren, salaris, vakantiedagen, pensioen, etc.) ook een ‘sociaal contract’. Ontbreekt dit onderdeel namelijk en beiden zien en spreken elkaar vervolgens niet voldoende om signalen op te pikken en bespreekbaar te maken rondom inzetbaar zijn, dan volgen de consequenties vaak vanzelf. Er zal een kunstmatige harmonie ontstaan, waarin ‘leveringsproblemen’ van medewerkers onder het tapijt worden geveegd en het echte gesprek niet wordt gevoerd. En plots gaat dan het licht uit bij de werknemer met uitval tot gevolg.

DE MEESTE MENSEN KOMEN HUN BED UIT VOOR DE SOCIALE COMPONENT VAN WERKEN

Ook hier appelleer ik weer aan leiderschap. Ziet de leidinggevende op tijd de veranderingen in gedrag én intervenieert hij dan als de werknemer zichzelf niet meldt?

In de arbeidsovereenkomst regelen we netjes de juridische voorwaarden om arbeid te kunnen leveren. Maar de meeste mensen komen hun bed uit voor de sociale component van werken: betekenisgeving, bijdragen aan iets waardevols, ertoe doen. Daarover lezen we niets. Ik vind het eigenlijk ook best raar dat we ook hier blijven werken met een gedateerd format. Activeren begint namelijk al bij de start van de samenwerking en niet pas als er iets aan de hand is.

Drs. Gaston Dollevoet is partner bij DEXIS Arbeid.

De afgelopen periode heb ik bij enkele organisaties geëxperimenteerd met een nieuwe vorm van contracteren met behulp van een arbeids- en inzetbaarheidsovereenkomst. Wat we dan zien, is dat werknemers en leidinggevenden opbloeien, omdat zij worden gezien in al hun talenten en prima in staat blijken om zelf aan te geven hoe zij aan hun inzetbaarheid willen blijven werken.

Door de sociale relatie op te nemen in de samenwerkingsovereenkomst en vervolgens periodiek te evalueren of dit nog in balans is, zijn werkgever en werknemer elkaar volop aan het activeren, maar dan wel aan de voorkant met veel minder psychisch verzuim aan de achterkant. Zo hebben we medicalisering als gevolg van de dramadriehoek weten te voorkomen.

In een aparte artikel voor BG magazine zal ik binnenkort uitgebreider uiteenzetten hoe zo’n arbeids- en inzetbaarheidsovereenkomst is opgebouwd en waarom ik er vurig in geloof dat dit een bruikbaar model voor de toekomst gaat zijn.

Drs. Gaston Dollevoet is partner bij DEXIS Arbeid. Hij is kerndocent bij Avans+ en auteur van meerdere boeken over duurzame inzetbaarheid en verzuimaanpak. Afgelopen jaar heeft hij met Herman Evers het boek ‘Inzetbaarheid als service!‘ uitgebracht. Ook hierin worden nut en noodzaak van een arbeids- en inzetbaarheidsovereenkomst als basis voor duurzaam organiseren besproken.

Ziek zijn is hard werken

Onlangs schreef ik een artikel voor bgmagazine.nl

Ziek zijn is hard werken

Marianne Thieme is ziek… of toch niet?

Op 9 december jl. stond in het Algemeen Dagblad een opmerkelijk artikeltje over Marianne Thieme. Hoewel een bericht van nog geen twintig regels, bevatte het stuk een behoorlijk aantal opmerkelijke uitspraken.

In het licht van de krampachtige berichtgeving over privacy, die ons wil doen geloven dat we “niets meer mogen van de AVG”, laat dit artikel zien dat nog altijd gemakkelijk over gezondheidsgegevens wordt gesproken, terwijl waarover het echt zou moeten gaan – gebruik maken van werkmogelijkheden –geen woord wordt gerept!

We beginnen in de koptekst. “Thieme meldde zich eind september ziek en heeft sindsdien ziekteverlof”. Allereerst doet het mij deugd dat hier wordt gesproken over ziekteverlof. Dit is namelijk de enige geschikte term die de werkgever (i.c. het partijbestuur van Thieme) kan gebruiken bij het beoordelen van haar claim tot loondoorbetaling bij ziekte.

Jammer genoeg genieten we hier maar even van, want even later in de tekst blijkt zij zich ineens te hebben ziek gemeld. Heeft ze dan toch geen verzoek gedaan? Wanneer gaan we nu eens stoppen met dit achterhaalde begrip “ziek melden”? Ongewis blijft nu of en in hoeverre het partijbestuur haar claim heeft beoordeeld.

WANNEER GAAN WE NU EENS STOPPEN MET HET ACHTERHAALDE BEGRIP “ZIEK MELDEN”?

In de tweede alinea maakt het partijbestuur bekend dat Thieme van plan is begin februari terug te keren in de Haagse politiek. Om daarop te laten volgen dat “alles erop wijst dat Thieme in februari in goede gezondheid terugkeert”.

Wat dus onduidelijk blijft, is wat Thieme tot aan die tijd doet aan werkzaamheden waartoe zij wél in staat is. Vanuit een situatie van langdurig verminderde inzetbaarheid (arbeidsongeschiktheid door ziekte) zou je mogen verwachten dat Thieme vanuit een opbouwschema toewerkt naar een duurzame re-integratie in haar eigen werk, tenzij ze gedurende de gehele verzuimperiode volledig arbeidsongeschikt is. Maar die kans lijkt klein, aangezien er na een maandenlange afwezigheid een groot vertrouwen is dat zij over twee maanden weer volledig inzetbaar zal zijn. Bovendien lijkt de partijvoorzitter de nodige medische kennis te bezitten om te voorspellen dat dan sprake zal zijn van een goede gezondheid…

Het wordt écht interessant in de voorlaatste alinea: volgens de PvdD-fractievoorzitter is Thieme aan de beterende hand en loopt ze zich warm om in februari weer aan de slag te gaan. Dan zijn er bijna verkiezingen en presenteert ze een nieuw boek en een nieuwe film over de invloed van onze voeding op klimaatverandering.

Huh? Marianne Thieme loopt zich nu warm, terwijl ze op dit moment in ieder geval nog volledig arbeidsongeschikt voor haar eigen werk is… Hoe zit het dan met ander passend werk? Daarover lezen we niets.

Nu weten u en ik dat het bedoeling van onze wetgever is dat werkgever en werknemer met elkaar in gesprek gaan over werkmogelijkheden. Wat ons dan opvalt, is dat deze zieke medewerker nota bene een boek en een film heeft weten te maken. Was dit dan passend werk en in hoeverre waren deze – beslist waardevolle – activiteiten ook onderdeel van haar re-integratieproces? Helaas rept de auteur hier niet over.

MARIANNE THIEME LOOPT ZICH WARM, TERWIJL ZE NOG VOLLEDIG ARBEIDSONGESCHIKT IS…

Daarnaast hebben de uitspraken van de beide voorzitters een schijn van “duiden van belastbaarheid”, iets waarvan de Autoriteit Persoonsgegevens vindt dat een werkgever hier verre van moet blijven. Als het goed is, heeft hier dus al een bedrijfsarts naar gekeken. Zou het kunnen zijn dat deze grote inspanningen rondom boek en film misschien de oorzaak waren van haar verminderde inzetbaarheid? Ik kan me namelijk niet voorstellen dat een fractievoorzitter die ziekteverlof geniet ondertussen andere werkzaamheden uitvoert en de privacyregels aan haar laars lapt.

Misschien hadden we het antwoord op deze vraag kunnen krijgen in de laatste alinea. Daarin staat namelijk ook iets opmerkelijks. Tweede Kamerleden die zich gedurende ziekte willen laten vervangen, zijn verplicht om minimaal zestien weken ziekteverlof op te nemen. Korter is niet mogelijk volgens de bovenwettelijke regels van het parlement.

De vraag die mij hier direct te binnen schiet, is wat dit betekent voor het bespreken en versterken van de inzetbaarheid van dit betreffende kamerlid? Immers, los van de tijdelijke vervanging, blijft overeind dat deze werkneemster zelf werkt aan herstel van haar werkvermogen. De waarde die ze daarmee zou kunnen bieden voor de partij die haar loon betaalt, blijft nu onbenut.

Bij mij ontstaat inmiddels het beeld dat een kamerlid in die tijd dus een boek kan schrijven om weer inzetbaar te worden. Zoals ik het lees, kun je naast ziek zijn ook hard werken. En als dat het geval is, dan durf ik wel aan alle andere werknemers in Nederland te vragen om zelf een plan van aanpak te maken in het kader van hun re-integratie. Met de bedoeling dat zij hun inzetbaarheid zelf organiseren en herstellen.

Gaston Dollevoet is partner bij DEXIS Arbeid. Hij is kerndocent bij Avans+ en auteur van meerdere boeken over duurzame inzetbaarheid en verzuim. Eerder dit jaar heeft hij het boek ‘Inzetbaarheid als service!’ uitgebracht. Daarin gaat hij dieper in op nut en noodzaak van een sociaal contract als basis voor duurzame inzetbaarheid.