Op 1 maart 1996 werd de Nederlandse Ziektewet geprivatiseerd met de invoering van de Wet uitbreiding loondoorbetalingsverplichting bij ziekte (WULBZ).
Een kwart eeuw later lijkt het effect pappen en nathouden geweest te zijn en klinkt de roep om meer zelfredzaamheid van werknemers door meer ‘badmeesters’.
Zorgen voor zelfredzaamheid
In het programma Zomergasten in 2015 was de Belgische psychiater Damiaan Denys te gast. Toen hij van België naar Nederland verhuisde en in de grachtengordel kwam wonen, had hij zich erover verbaasd hoe nonchalant de Nederlanders omgaan met het risico dat je met je auto in een gracht of sloot belandt. Pas nadat hij ouder werd van twee kinderen, werd hem duidelijk dat vrijwel iedereen in Nederland op jonge leeftijd zo snel mogelijk een zwemdiploma wil halen.
Waarom is dat, vroeg hij zich af? Het alternatief voor bescherming tegen die risico’s van water is overal hekjes plaatsen, maar dat is duur en het spoort aan om nog meer hekjes te vragen, die je dan ook nog eens moet onderhouden. Aan zwemkunst heb je dan meer, dan kun je jezelf redden.
Nederlanders voelen aan hun water dat je beter kunt zorgen voor zelfredzaamheid dan enkel te vertrouwen op bescherming.
Althans, zo doen ze dat met kinderen en water. Maar als je eenmaal volwassen bent en op de arbeidsmarkt komt, dan wordt dat anders. Dan krijg je te maken met heel veel hekwerk dat ons (sociale) zekerheid moet bieden als je eens natte voeten krijgt of dreigt kopje onder te gaan, zoals bij werkloosheid, ouderdom of ziekte. Overal zijn hekken verschenen en we noemen ze “wetten” en “arbeidsvoorwaarden”.
Wil je investeren in onzekerheid afschermen, of in het ontwikkelen van mensen?
De vergelijking die Denys maakt, toont aan of je bij een onzekere situatie wilt investeren in het beheersen en afschermen van die onzekerheid, óf in het ontwikkelen van mensen om hiermee om te gaan en hen in hun kracht brengen. Als je dit beeld niet letterlijk maar overdrachtelijk gebruikt, wijs je mensen op risico’s en leer je hen hiermee om te gaan.
Aangezien niet iedereen even goed leert of is opgewassen tegen die ene onverwachte gebeurtenis, is het goed om regelmatig bij te houden wát je hebt geleerd. Dus wat vaker een duik nemen vanaf een springplank of in het diepe springen, in de wetenschap dat je niet aan je lot wordt overgelaten als je eens wat hulp nodig hebt.
Het Nederlandse stelsel van sociale zekerheid kent sinds jaar en dag al veel hekjes; onze verzorgingsstaat is ermee volgebouwd. Dat is ook goed te verklaren als je kijkt in welke tijd deze is ontwikkeld; de werknemers waren arm en hadden niet geleerd hoe je maatregelen kon treffen tegen de dramatische gevolgen van verminderde inzetbaarheid voor het gezin.
Het genereuze systeem van verzorgen en ontzorgen heeft gezorgd voor een veilige cocon
Sociale zekerheid is dus een groot goed als vangnet bij tegenspoed en onheil. Tegelijkertijd blijken veel werknemers door al deze hekjes ook ongelukkig te kunnen worden. Het genereuze systeem van verzorgen en ontzorgen heeft gezorgd voor een verleiding om in een veilige cocon te blijven zitten. Dankzij de hekwerken, zoals bedrijfsverenigingen met hun processen voor controle, begeleiding en uitkering, werd je als zieke, werkloze of zwangere ontmoedigd om je zelfredzaamheid te ontwikkelen.
En dankzij CAO’s zijn de hekken verder verhoogd om nog meer zekerheid en veiligheid te bieden. Met weinig appèl aan werken aan eigen inzetbaarheid, ook niet als die tijdelijk verminderde door bijvoorbeeld ziekte.
Nederland is ziek
Totdat minister-president Ruud Lubbers rond 1990 de beroemde woorden “Nederland is ziek” uitsprak. Hij verwees daarmee naar het hoge verzuimpercentage van gemiddeld 8 procent en de meer dan 900.000 mensen die toen een beroep deden op de wettelijke arbeidsongeschiktheidsverzekeringen (AAW, WAO, etc.).
Dit werd de start van een forse privatisering van de sociale zekerheid in Nederland. Er volgden in 1994 en 1996 de eerste ingrijpende wijzigingen van onder andere de Ziektewet, het Burgerlijk Wetboek en de Arbowet.
Maar als je het zwemmen nog niet machtig bent, grijp je toch snel weer een kurkje
Het doel hiervan was het stijgend arbeidsverzuim door ziekte en ongebreidelde instroom in de WAO tegen te gaan. Werkgevers kregen meer financiële verantwoordelijkheden voor arbeidsverzuim en gezond en veilig werken. Daarmee ontstond een pril begin om als werkgever met je werknemers te gaan kijken naar hun mogelijkheden tot zelfredzaamheid om inzetbaarheidsproblemen op te lossen.
Maar als je het zwemmen nog niet machtig bent, grijp je toch snel weer een kurkje of zwembanden zoals die waren ontwikkeld door de bedrijfsverenigingen. Werkgevers, arbodiensten en verzekeraars bleven oude werkwijzen, reglementen en gedragspatronen van vóór 1994 gebruiken. Men leerde geen nieuwe dingen om zichzelf te kunnen redden bij risico’s.
De WET nodigt uit tot hekjes plaatsen
Dit jaar vieren we het 25-jarig jubileum van de WULBZ die in 1996 werkgevers verplichtte tot loondoorbetaling bij ziekte van werknemers gedurende 52 weken.
Gedurende deze 25 jaar hebben we stelselmatig nieuwe wetten toegevoegd om werkgevers voortdurend meer structuur en regels op te leggen om verzuim- en re-integratieprocessen uit te voeren.
Hekwerken met wegwijzers
De Wet verbetering Poortwachter (WVP) kanaliseerde de variatie aan werkwijzen die door arbodiensten en werkgevers waren bedacht.
Zo kon het UWV het WAO-afwateringsproces efficiënter uitvoeren. Er werden hekwerken met werkwijzers gemaakt hoe en wat de werkgever in het re-integratiedossier moest vastleggen op straffe van loonsancties. Een heel leger van missionarissen – op één van de Casemanagement Seminaries bekeerd tot gediplomeerde casemanagers – wil werkgevers en werknemers graag de weg wijzen om de WVP strikt uit te voeren. Ze zijn daarmee zelf ook een deel van het hekwerk geworden.
25 jaar later kampen we nog altijd met grote aantallen arbeidsongeschikten
Ook de arbodiensten, als opvolgers van de bedrijfsverenigingen, fungeerden als een hekje doordat zij – vanuit de Arbowet vanaf 1994 – de opdracht kregen werkgevers te gaan voorzien van deskundige bijstand op het gebied van verzuimbegeleiding en preventie.
Hoewel deze verplichte ondersteuning tot snelle doorstroming moest leiden, zien we dat we 25 jaar later nog altijd met grote aantallen arbeidsongeschikten kampen.
Met enige fantasie zou je kunnen zeggen, dat we naarstig hebben geprobeerd alle ‘waterwegen’ in Nederland van deugdelijke hekjes te voorzien om werkgevers te ondersteunen bij hun verzuimbegeleidingstaken. En zij schreven voor hun werknemers een ziekteverzuimreglement met gedragsregels.
Daarin leest de werknemer, dat je als zieke werknemer als een object (een geval) in een proces wordt behandeld en minder wordt gezien als subject die je stimuleert om actief bezig te zijn met zijn eigen proces van inzetbaarheid.
WERK nodigt uit tot diploma’s halen
Zonder afbreuk te willen doen aan de noodzaak van een wettelijk kader voor verzuimbegeleiding, lijkt het ons als auteurs zeker zo interessant om naar verzuimbegeleiding te kijken vanuit het paradigma van WERK.
Stel dat we werkgever en werknemer weten uit te nodigen meer te oefenen in de zwemkunst zodat zij, kijkend naar hun mogelijkheden, hun ‘zwemdiploma’s A, B en C’ halen. Zo kunnen zij de ‘gevaren’ van een werkzaam leren hanteren, waardoor vertrouwen in zichzelf en trots groeien en onnodige afhankelijkheid van anderen afneemt.
Diploma A
Als eerste beginnen werkgever en werknemer natuurlijk met diploma A van Activeren. Activeren is een basisvaardigheid die hoort bij de sociale zekerheid ná 1996 en soms wordt uitgedrukt met de slogan “Werk boven inkomen”. Dat betekent dat een werknemer met zijn leidinggevende het gesprek aangaat over de betekenis van zijn inzetbaarheid voor zijn werk, ook als deze tijdelijk wat minder is.
De werknemer begint daarbij met nadenken over de gevolgen van zijn verminderde inzetbaarheid voor zijn werk, de klant en zijn collega’s. Aansluitend denkt hij na over oplossingen om van waarde te blijven in het werk. Zo maakt hij hiervan als het ware een probleeminventarisatie met mogelijke oplossingen. Hierbij kan de werknemer zo nodig een (medisch) deskundige raadplegen.
De geactiveerde werknemer beschrijft zijn analyse, oplossingen en afspraken in ‘Mijn Inzetbaarheidsverbeterplan’. Ook legt hij vast welke inzetbare waarde hij nog wél heeft. Dat wordt met een bijpassend nieuw kengetal (beschikbare inzetbare waarde) regelmatig gerapporteerd. Daarna gaat de werknemer hierover in gesprek met zijn leidinggevende en brengt hij eventueel ook het wettelijke aspect ter sprake, namelijk zijn behoefte aan verlof dat past bij zijn situatie, al dan niet met loondoorbetaling.
Ga met elkaar het gesprek aan over wat wél kan
Dus in plaats van met de deur in huis te vallen met een korte ziekmelding en een wettelijk systeem op gang te brengen, gaan werkgever en werknemer eerst samen het gesprek aan over betekenisgeving, eigen regie voeren, probleemoplossend denken over wat er wél kan. Zo verliezen ze elkaar niet in gesprekken die gaan over of en hoe erg iemand nu eigenlijk ziek is, en hoe snel een zieke bij de bedrijfsarts kan komen.
Diploma B
Als deze wederzijdse bereidheid er is om het gesprek vanuit het werk te beginnen, kunnen werkgever en werknemer opgaan voor diploma B: Bewustzijn van eigen beleid.
Wanneer de dialoog centraal staat, kunnen werkgever en werknemer ook bewustzijn ontwikkelen om samen een eigen denkkader en visie op het gebied van arbeid en inzetbaarheid op te stellen. Dit denkkader delen en bespreken ze actief met elkaar.
Zo’n kader is erg aantrekkelijk en behulpzaam om zelf een beleid rondom verzuim en inzetbaarheid in een stroomversnelling te krijgen. Je overweegt beter wat je eerst zelf kunt doen en welke deskundige dienstverlening je op welk moment aansluitend moet inhuren.
Deze aanpak leidt tot een (nieuw) inzetbaarheidsbeleid waarin de werknemer de regie neemt. Zie hier voor een basis achter dit idee. Aansluitend ontwerpt de organisatie ook praktische werkwijzers voor werknemers, hun leidinggevenden, HR-adviseurs en ook voor extern ingeschakelde dienstverleners zoals bijvoorbeeld de bedrijfsarts. Deze geven aan wanneer welke waarde wordt toegevoegd en komen in de plaats van het klassieke verzuimprotocol.
Diploma C
Als werkgever en werknemer trots zijn op hun diploma B, kunnen zij hun samenwerking verdiepen door gedeelde normen overeen te komen als basis voor uitvoering van werken vanuit de bedoeling; diploma C: (co)Creëren van een Werk en -inzetbaarheidsovereenkomst. De werknemer – als eigenaar van zijn inzetbaarheid – en de werkgever als facilitator van werk, geven beiden aan wat er nodig is.
Hierin investeren werknemers in hun talenten en vermogens om zelf om te gaan met situaties waarin zij in hun leven terechtkomen. Werkgevers investeren in een werkomgeving die hen hiertoe ook in staat stelt.
Zo ontstaat er wederkerigheid in de samenwerking die veel verder gaat dan hekjes plaatsen. Beiden nemen elkaars waarden serieus en wegen die over en weer voordat ze hun samenwerking vastleggen in de vorm van een arbeidsovereenkomst met een aanvullende inzetbaarheidsovereenkomst. Ze creëren een verdieping op waarde-niveau die uitnodigt tot doorlopend leren en ontwikkelen. Daarin wordt een heel andere taal gesproken.
Conclusie: ‘meer badmeesters nodig’
We gebruikten in dit artikel de metafoor van hekjes en diploma’s om duidelijk te maken dat de afgelopen 25 jaar met de WULBZ (onbewust) veel technieken zijn ingezet om werkgevers en werknemers via wetgeving weg te houden van het risico op nattigheid.
Met het oog op de volgende 25 jaar zien wij daarentegen meer heil in het beschikbaar hebben van meer badmeesters en -juffen die werkgevers en werknemers helpen bij het behalen van hun zelfredzaamheidsdiploma’s en die, als het een keer echt nodig is, ook een reddingsboei kunnen toewerpen.