Zoek de fout in de volgende zin: ‘Hoe zorgt de werkgever ervoor dat zijn werknemers duurzaam inzetbaar blijven’. Het antwoord is dat het hier geen taalfout betreft, maar een denkfout. De werkgever kan hier niet voor zorgen, dat ligt bij de werknemer. Als werkgever kun je de werknemer hierbij wel ondersteunen. Het gaat hier over het eigendom, probleemeigenaarschap en eigenwijsheid van de werknemer.

Service kun je niet uitbesteden, inzetbaarheid dus ook niet

In het artikel in het Financieel Dagblad over het data-diensten-decennium (24 december 2019) bespreekt internationaal befaamde hoogleraar José van Dijck een aantal interessante voorbeelden van het as a service-concept(aas-concept) en de gevolgen die deze manier van organiseren met zich mee zouden kunnen brengen. Zo bespreekt ze onder andere mobility as a service (gebruik van de Swap-fiets die je overal oppikt en achterlaat), light as a service (zie verderop), sleep as a service (mobiele units waar je voor een bedrag per uur even een dutje kunt doen) tot parenthood as a service (het tijdelijk verzorgen van kinderen van een ander) en zelfs life as a service (überhaupt alle diensten die het leven zorgeloos en duurzaam maken). Hoewel hier en daar over de top, raakt Van Dijck bij ons wel een gevoelige snaar. Want wij zijn overtuigd van de mogelijkheden om dit nieuwe aas-conceptserieus toe te passen op het thema ‘de werknemer en zijn inzetbaarheid’.

Eigendom en verantwoordelijkheid

Het originele idee Light as a service is afkomstig van Thomas Rau en Sabine Oberhuber van de organisatie Turntoo. De kern van hun idee is enerzijds dat de consument (de klant) niet meer een lamp koopt maar alleen betaalt voor het licht. De consument heeft geen behoefte meer aan een product maar wel aan de service die het product voortbrengt. Dit zet de producent aan tot het maken van betrouwbare producten, die ook zijn eigendom blijven, waarmee hij ook zijn omzet veilig moet stellen. Een revolutie in het businessmodel omdat het risico van een defect product nu niet meer voor de consument is maar voor de producent. Eén van de krachtigste zinnen uit hun boek Material Matters (2016) is dat wij ons zullen moeten realiseren dat eigendom verantwoordelijkheid met zich meebrengt. De producent blijft immers eigenaar van het product en daarmee eveneens van de materialen waarmee door de terugname een volgend product gemaakt kan worden. En juist dit zet hem aan tot aandacht voor waardebehoud en circulair handelen. Het aas-concept zorgt ervoor dat de consument zich vooral concentreert op zijn behoefte en minder op de manier waarop dat met behulp van producten of diensten wordt vervuld.

Waardecreatie en waardebehoud

Van Dijck vergelijkt het aas-concept in haar voorbeelden met andere concepten zoals leasen, uitbesteden, huren, ontspullen etc. Dat is niet terecht en ook niet juist. Centraal in deze laatstgenoemde concepten staan gemak en ontzorgen maar die zetten juist helemaal niet aan tot duurzaamheid. Integendeel, ze leiden vaak eerder tot meer afval omdat de gebruiker geen verantwoordelijkheid voelt voor het product dat niet van hem is en het slechts tijdelijk gebruikt.Wanneer de gebruiker van de Swapfiets ook eigenaar van de fiets zou zijn, zal hij wel drie keer nadenken voordat hij die afragt en achteloos achterlaat.

De kern van de circulaire economie draait om het voorkomen en reduceren van verspilling en afval door ervoor te zorgen dat de consequenties van het handelen van de producent voor diens eigen rekening gaan komen en niet voor die van de consument. Zo ontstaat aandacht voor waarde en waardebehoud. Bij producten, zoals een Swapfiets, een bed of een lamp zien we dat nog wel voor ons. Maar hoe doe je dat bij inzetbaarheid?

Door van inzetbaarheid in plaats van een probleem (‘de werknemer ervaart een inzetbaarheidsprobleem en meldt zich ziek’) een service te maken: ‘als medewerker ben ik eigenaar van mijn inzetbaarheid en neem ik verantwoordelijkheid voor deze levering, óók als ik verminderd of niet inzetbaar ben’.

De vergelijking met de Swapfiets ligt weer voor de hand. De praktijk is nu meestal dat de werknemer zich kan ziek melden zonder enige verantwoordelijkheid te hoeven dragen voor het leveringsproces van arbeid waarvoor hij zich wel garant gesteld heeft, en bovendien ook (door)betaald wordt. Deze praktijk is tientallen jaren geleden ontstaan in een heel andere tijd waarin werkgevers en werknemers gezamenlijk afdrachten deden ten behoeve van de Ziektewet en organisaties zoals het GAK daarmee de uitvoering en betaling van het ziekengeld verzorgden. Inmiddels is die praktijk volledig veranderd en is een loondoorbetalingsverplichting van in totaal twaalf jaar ontstaan voor de werkgever en mag hij de uitvoering invullen met het ‘eigen regiemodel’. Een forse (financiële) verantwoordelijkheid terwijl voor de werknemer alles zo’n beetje bij het oude lijkt te zijn gebleven.

Een servicecontract

Gelijktijdig met deze wettelijke verandering van spelregels heeft zich evenwel geen aanpassing voorgedaan op het gebied van contractering van arbeid (en de daarop volgende samenwerking) tussen werkgever en werknemer. Die verloopt nog altijd via het oude, klassieke arbeidscontract. Zodra de levering van arbeid hapert, volstaatnog steeds een eenvoudige afmelding in de vorm van een ziekmelding door de werknemer. Over waardecreatie en waardebehoud wordt bij het aannemen van ziekmeldingen niet gerept. En daar gaat het mis.Op dat punt zijn we het eens met Van Dijck’s uitspraak ‘Ontzorgen kan ook achteloosheid bevorderen’. Zodra een arbeidscontract is ondertekend, lijkt de werknemer ontslagen te zijn van de zorg om zijn inzetbaarheid. Want dat is nu het probleem van de werkgever geworden die geacht wordt hem met behulp van een opleidings-, gezondheids-, ouderen-, mobiliteits- vitaliteits- en verzuimbeleid weer inzetbaar te krijgen. Tja, dan vraag je ook om verspilling.

We kunnen wat leren van de service-verlening door zzp’ers. Zij zorgen ervoor dat ze de gevraagde kennis, kunde en karakter hebben die wordt gevraagd door de opdrachtgever. Ze sluiten een projectovereenkomst af voor levering van diensten ten behoeve van de opdracht (waarna pas betaling volgt). Zij zullen dus voortdurend inzetbaar moeten zijn om van waarde te zijn voor een nieuwe opdracht(gever). In het arbeidsrecht geldt in eerste instantie in grote lijnen hetzelfde voor werknemers met een dienstverband. Volgens artikel 627 BW geldt eveneens ‘dat geen loon verschuldigd is voor de tijd dat de werknemer geen arbeid verricht’. En toch wordt het loon vrijwel altijd als vanzelfsprekend doorbetaald zonder dat de werkprestatie wordt geleverd. Aanvullend op de wettelijke loondoorbetaling bij ziekte is altijd onderdeel van dit eerste ‘inzetbaarheidsgesprek’ op de eerste verzuimdag dat de werknemer zijn (resterende) waarde voor het werk aangeeft en zijn voorstel voor herstel van waarde (via –aangepast- werk). Vanuit een actieve oplossingsgerichte houding dus met de situatie omgaan.

Wederkerigheid in de werkrelatie

De basis ligt dus in hetgeen we met elkaar afspreken over de voorwaarden, commitment en verantwoordelijkheidsverdeling met betrekking tot het leveren van de gevraagde prestatie. Uitgangspunt wordt dan dat een werknemer belooft van waarde te willen zijn voor het leveringsproces aan een klant. De werkgeverheeft namelijk geen behoefte aan werknemers op de payroll maar wel aan de service (inzetbaarheid) die de werknemer in de vorm van waarde voortbrengt.

Door vanuit het aas-concept met de service-gedachte het eigenaarschap over de inzetbaarheid terug te geven aan de werknemer, introduceren we wederkerigheid in de arbeidsrelatie. Een vrijwillige wederzijdse verantwoordelijkheid voor elkaar die niet vrijblijvend is. De leverancier van arbeid behoudt gedurende de hele keten van leveren van arbeid een verantwoordelijkheid voor het toevoegen, herstellen en behouden van zijn inzetbare waarde; dat is immers zijn eigendom. Zo wordt en blijft hij de enige eigenaar om de beloofde levering te kunnen waarmaken. Bovendien realiseert hij zich dan terdege dat hij ook een verantwoordelijkheid heeft zorgvuldig om te gaan met zijn grondstoffen en hulpbronnen. Wanneer hij niet blijft investeren in zijn waarde, raakt hij als het ware ‘defect’ en neemt zijn inzetbaarheid waarschijnlijk snel af. Het is daarbij wel aan de werkgever om dit leveringsproces goed en veilig te faciliteren en de voorwaarden te scheppen die hiervoor nodig zijn, dat is zijn verantwoordelijkheid vanuit die wederkerigheid. En zo is ‘inzetbaarheid als service’ ook een toepasselijk concept voor universiteiten. Een universiteit heeft immers geen behoefte aan hoogleraren op de payroll maar aan aanbieders van inzetbare up-to-date kennis en vaardigheden ten behoeve van hun klanten, de studenten.

Een werk- en inzetbaarheidsovereenkomst als aas voor inzetbaarheid

De uitdaging zit erin om nieuwe vormen van contracteren van toekomstbestendige werkrelaties te vinden waarin we deze noodzakelijke wederkerigheid introduceren. Toekomstbestendig betekent dan niet dat het bestand is tegen veranderingen. Nee, de werkrelatie wordt juist in staat gesteld om mee te veranderen met de wijzigingen van de organisatie in relatie tot het werk en leven van de werknemers. We willen dit een werk- en inzetbaarheidsovereenkomst noemen: de belofte van werkgever en werknemer aan elkaar om naast afspraken over arbeidsvoorwaarden voornamelijk afspraken over het onderhouden en evalueren van de werkrelatie te maken. Voor de werkgever als afnemer (consument)betekent dit bijvoorbeeld vanuit eigen kernwaarden helder en zorgvuldig de gevraagde inzetbaarheid beschrijven én aangeven van benodigde randvoorwaarden zodat de werknemer kan werken aan zijn waardetoevoeging. Voor de werknemer als eigenaar /producent van die inzetbaarheid betekent dit bijvoorbeeld aangevenwelke werkwaarden voor hem leidend zijn en op welke wijze hij het werk kan combineren met zijn life-events, zoals mantelzorg, dag voor de kinderen, etc. En hoe hij op geleide van zijn werkwaarden invulling wil geven aan zijnserviceverleningdoor te werken aan waardebehoud van zijn ‘grondstoffen en hulpbronnen’. Bijvoorbeeld hoe hij er voor gaat zorgen dat hij ‘up to date’ blijft wat betreft ontwikkeling van vaardigheden, kennis, realiseren van doelen en prestaties, maar ook hoe hij zijn vitaliteit weet te bewaken in zijn werk-privé balans. Vooral wanneer de inzetbaarheid even wat minder is, gaat het erom dat het gesprek naast aandacht voor de persoonlijke situatie en de route van terugkeer naar werk óók mag blijven gaan over de betekenis ervan voor de werkprocessen.

Inzetbaarheid as a service. Samengevat stellen we vast dat er plaats is voor een nieuw concept dat verder gaat dan enkel ontzorgen en problemen verleggen. We zullen de benodigde verbinding tussen werkgever en werknemer juist versterken door met meer aandacht en commitment een werk- en inzetbaarheidsovereenkomst af te sluiten die naast de arbeidsrechtelijke aspecten ook opdrachtgeverschap en opdrachtnemerschap van werk organiseert. Vanuit de service-gedachte creëren we zo een bedding voor duurzaam organiseren waarin de werkende de regie over zijn inzetbaarheid voor werk en leven kan nemen en kan afstemmen op de behoefte van zijn opdrachtgever of werkgever. Volgens ons is dit aas aantrekkelijk en onmisbaar om Inzetbaarheid aan de haak te slaan.

Januari 2020

Gaston Dollevoet en Herman Evers zijn auteurs van het boek Inzetbaarheid als service!

Hoe ga je zonder verspilling om met je sociaal kapitaal? BG magazine heeft een aantal auteurs uitgenodigd om vanuit hun eigen expertise te schrijven over ‘Waarden in Werk’. Gaston Dollevoet geeft met deze publicatie de aftrap.

Door: Gaston Dollevoet, 14 maart 2019

Bij een circulair businessmodel moeten alle materialen behouden blijven voor een nieuwe bestemming in de toekomst, zonder verspilling en afval. Het arbeidsproces kun je ook circulair organiseren. Zo ga je zuiniger om met je werknemers, verspil je veel minder talent maar kom je vooral ook tot meer betekenisvolle arbeidsrelaties. Duurzaam organiseren dus!

In december 2018 schreef ik een opiniestuk over nut en noodzaak om inzetbaarheid als thema op te nemen in de arbeidsovereenkomst. Na het schrijven van dit artikel kwam ik in aanraking met de tekst van een lezing van Cor van Beuningen. Die deed mij beseffen dat de waarde van een sociaal contract nog een laag dieper gaat dan wat in die bijdrage beschreef.

In dit artikel neem ik u mee in mijn verdere verkenning van de vraag wat de waarde is van een sociaal contract vanuit het gedachtegoed van de circulaire economie én het belang van werkwaarden en inzichten van enkele filosofen. Met deze publicatie wil ik meer bedding creëren voor werkgevers en werknemers om ook het arbeidsproces meer op een circulaire manier te organiseren. De eerste stap is om de sociale interactie tussen mensen een volwaardige plaats te geven in de contractering van arbeid.

Mensen worden wat ze zijn

De titel van de lezing van Cor van Beuningen luidt: “Een nieuw sociaal contract” en volgens zijn visie toegepast op onze samenleving als geheel. Zelf ben ik meer geïnteresseerd in de toepassing op arbeid. Van Beuningen citeert in een voor mij essentiële passage de filosoof Paul van Tongeren:

Mensen zijn niet wat ze zijn vóórdat ze met elkaar in relaties van erkenning en zorg treden. Een mens wórdt mens door de wijze waarop en de mate waarin hij als mens erkend en bemind wordt. En die erkenning en die liefde worden niet apart gegeven, maar in al de manieren waarop mensen met elkaar in relatie staan… De toewijding van een leraar aan de leerling maakt niet alleen zijn onderricht effectiever; ze vormt ook de leerling tot een mens die er mag zijn. … en die erkenning en die liefde worden niet apart gegeven, maar in al de manieren waarop mensen met elkaar in relatie staan. … de zakelijke, functionele band tussen twee mensen moet het voertuig zijn van humaniserende interactie; want alleen zó worden moraliteiten verbindend ethos gegenereerd, alleen zó ontstaan moreel en sociaal kapitaal. … de leraar verdient niet alleen geld door de lessen die hij geeft, maar wordt ook mens door de mate waarin hij door de leerling als persoon erkend wordt – of hij wordt verminkt doordat die erkenning niet plaatsvindt.

Wat Van Tongeren hier volgens Van Beuningen zegt, is dat de professional – de leraar – ook maar een mens is. Dat wil zeggen een mens in wording en daarvoor afhankelijk van de erkenning van zijn leerlingen.

De filosoof Foucault zei over dit wordingsproces in zijn boek ‘De woorden en de dingen’(1966), dat de mens geen authentieke kern bezit maar is opgebouwd als een ui. Als je alle rokken van een ui weghaalt, is de kern leeg. De mens wordt wie hij is door de structuren waaraan hij deelneemt vanuit taal, geschiedenis en de maatschappij.

Dit sluit ook aan bij het denken van Emmanuel Levinas over ‘Ik’, ‘De Ander’ en ‘De Derde’. Ook Levinas stelt dat wie je bent mede wordt bepaald door de Ander en omgekeerd. Hij meende ook dat de ene mens een zorgplicht heeft voor de ander door hem open en onbevooroordeeld tegemoet te treden. En dat juist díe verantwoordelijkheid naar de ander je vrijheid geeft.

Verantwoordelijk gaat zogezegd dus vooraf aan vrijheid. En die verantwoordelijkheid biedt vervolgens de ruimte om die belangrijke wederzijdse erkenning mogelijk te maken. Een mooi en bruikbaar uitgangspunt in het kader van arbeid.

Organiseren van arbeid: van functioneel naar wederzijdse erkenning

Als we kijken naar de huidige manier van organiseren van arbeid ziet Van Beuningen hier een vervorming ontstaan. Dat komt volgens hem, omdat allerlei ordeningssystemen in onze maatschappij gebaseerd zijn op het idee en de norm dat de mens een rationeel individu is en handelt vanuit eigenbelang.

Vervolgens richten we werkprocessen meer en meer functioneel in waarbij wetgeving, registratiesystemen en procedures zich toeleggen op het functioneel sturen van gedrag met als doel een optimalisering van productie.

"DE MENS BEZIT GEEN AUTHENTIEKE KERN, MAAR IS OPGEBOUWD ALS EEN UI"

Diezelfde leraar, maar ook die zorgprofessional, ambtenaar etc., krijgt voorgeschreven functionaliteiten om gedrag te laten zien dat wordt gestuurd en afgedwongen door regels, sancties, protocollen, instructie, doelen en targets. Dit alles wordt ondersteund door procesoptimaliserende methoden van planning en controle. Denk bijvoorbeeld aan de PDCA cyclus van Deming.

Onze huidige manier van organiseren bevordert zogezegd geen wederzijdse erkenning en groei, maar zorgt eerder voor een kans op miskenning van elkaar en verspilling van talent. Verantwoordelijkheidsbesef, vertrouwen en de behoefte erbij te horen vormen helemaal geen automatisch expliciet onderdeel in het proces van het beter maken van elkaar.

Hiermee raken we de essentie van duurzaam organiseren: in hoeverre organiseren we naast de totstandkoming van een product of dienst ook de totstandkoming van de afzonderlijke mensen in hun betekenisvolle onderlinge relaties? Terwijl het aangaan van sociale relaties door mensen nadrukkelijk wél een essentieel onderdeel van het arbeidsproces vormt.

Er is altijd sprake van wederkerigheid in een arbeidsrelatie die ervoor zorgt dat mensen in hun manier van samenwerken elkaar erkennen of juist kunnen beschadigen.

Betekenisvol werk

Hoe werkt die wederkerigheid in de praktijk eigenlijk? Aan de hand van een voorbeeld bespreekt Van Beuningen een organiseerproces waarin een aantal mensen gezamenlijk tot een community uitgroeit. Er ontstaat een flow in hun werk, omdat zij nadrukkelijk werken vanuit wat zij samen beschouwen als “de bedoeling”: waar ze het voor doen is leidend. Dit is voelbaar door een gevoel van verbondenheid, vertrouwen en bevlogenheid.

Niet vreemd als je nagaat dat onderzoek keer op keer uitwijst dat mensen de behoefte hebben ergens bij te willen horen, verschil te maken. We willen iets betekenen voor onszelf en voor de ander. Door deel uit te maken van een groter geheel zetten we ons in voor iets wat betekenisvol is. Op die manier ontwikkelen we onszelf en dragen we iets bij wat ertoe doet.

"ALS SYSTEMEN ONZE ONDERLINGE RELATIES GAAN ONDERMIJNEN, ONTSTAAN OBSTAKELS OM ELKAAR ECHT TE ZIEN EN TE ONTMOETEN"

De structuren waaraan we deelnemen zijn vanuit die aanwezige wederkerigheid erg bepalend voor wie we worden. Maar als systemen onze onderlinge relaties gaan ondermijnen, ontstaan obstakels om elkaar echt te zien en te ontmoeten. Om arbeid dan nog waardevol te blijven organiseren, is niet makkelijk. En dit gebeurt in de praktijk doorlopend.

Niet alleen met betrekking tot de inhoud van het werk zelf, maar juist in de wijze waarop we elkaar wel of niet ontwikkelruimte bieden en waarop we met elkaar het gesprek aangaan over ergens bijhoren en van waarde zijn.

De gesprekscyclus als een lemniscaat

In een organisatie is sprake van een gezagsrelatie tussen werkgever en werknemer. Ook wanneer we een arbeids- en inzetbaarheidsovereenkomst introduceren, en dat is prima. Juist omdat er geen sprake is van gelijkheid, is een appèl op gelijkwaardigheid en ruimte geven aan sociale relaties ontzettend waardevol.

Laat ik één voorbeeld noemen dat op dit moment erg actueel is: de gesprekscyclus. Steeds meer organisaties geven aan te willen stoppen met hun functionerings- en beoordelingsgesprekken en willen deze inwisselen voor inzetbaarheidsgesprekken.

De vraag blijft wel in hoeverre dit geen oude wijn in nieuwe zakken is. Want wat is nieuw, als we op een diepere laag de manier waarop we elkaar in die arbeidsrelatie wel of niet wederzijds erkennen, niet meenemen?

"WAAR IN DE ARBEIDSRELATIE ZIEN WE DIE ESSENTIËLE WEDERKERIGHEID IN ERKENNING EN TOEWIJDING TERUG?"

Van werknemers wordt meer eigen verantwoordelijkheid, eigenaarschap en zelforganisatie verwacht. En ja, ze moeten ook meer regie nemen over hun employability. Maar hoe dan? Welke ingrediënten gaan ervoor zorgen dat die eerdergenoemde leraar écht meer mens wordt? Waar in de arbeidsrelatie zien we die essentiële wederkerigheid in erkenning en toewijding terug? Met andere woorden: welk lemniscaat wordt voortdurend doorlopen om te kunnen groeien en beter te worden?

Ik heb hier wel zorgen over, de praktijk laat tot nu toe weinig geslaagde voorbeelden zien van gesprekken waarin die diepere laag aan de orde komt. Bovendien vraagt zo’n wederkerigheid om een bewuste contractering tussen werkgever en werknemer op het moment van de start van de samenwerking. Dat kunnen ze doen door die wederkerigheid expliciet op te nemen in een sociaal contract.

Helaas zie ik dit nog maar sporadisch gebeuren. In de regel sluiten werkgever en werknemer vooral slechts een arbeidsovereenkomst af waarin slechts en vooral de ‘systeemkant’ wordt geregeld, vanuit vooral het perspectief van de werkgever; het juridische deel met al zijn rechten en plichten. Over wederkerigheid, erkenning, gedeelde waarden, behoeften, werkplezier en ontwikkeling wordt met geen woord gerept.

Normatieve rationele oplossingen

Van Beuningen refereert in zijn lezing ook aan de Franse filosoof Rousseau. Die wilde met zijn idee van een sociaal contract (Du contrat social) een systeem vormgeven waarin ruimte was voor de diepere emotionele behoeften van de mens om tot zijn recht te komen en te kunnen bloeien. Rousseau zag namelijk dat de Verlichting weliswaar vooruitgang en nastreven van eigen geluk voor enkelen bracht, maar ook dat het volop ellende, ontheemding en wrok opleverde voor diegenen die niet van die vooruitgang wisten te profiteren.

"DÉ VALKUIL: DENKEN VOOR DE ANDER VANUIT DE OVERTUIGING DAT JE WEET WAT GOED IS VOOR DIE ANDER"

Ook in onze drang naar oplossingen voor en verandering van ongewenst gedrag liggen normatieve, rationele oplossingen op de loer. Kijk maar eens in de publicaties over duurzame inzetbaarheid en eigenaarschap van werknemers voor hun eigen loopbaan. Hoe gemakkelijk wordt daar uitgegaan van de premisse dat de werknemer inzetbaar móet zijn, zijn employability moét onderhouden en een leven lang moét leren. Voor wie dan? Voor de werkgever met zijn adviseurs?

Het is dé valkuil vanuit het Verlichtingsdenken: denken voor de Ander vanuit de overtuiging dat je weet wat goed is voor die Ander.

Wederkerigheid opnemen in de arbeidsovereenkomst

De vraag “hoe zorg ik ervoor dat mijn werknemer zich ervan bewust wordt om duurzaam inzetbaar te zijn?”, lijkt dan ook de verkeerde. Deze vraag gaat namelijk uit van een raar uitgangspunt. Het is helemaal niet de verantwoordelijkheid van de werkgever, maar vooral een opgelegde norm die hij vervolgens meestal niet toetst bij de werknemer: de Ander.

Een betere vraag zou zijn: “Wat zou ik met deze werknemer willen contracteren met betrekking tot wederzijdse erkenning en ontwikkeling in de manier waarop we samenwerken aan betekenisvol werk? En in welke vorm zouden we dat dan willen afspreken?”

Een voor de hand liggende mogelijkheid is om deze essentie van samenwerken te verwerken in een passende contractering op twee lagen: een juridische én een sociale (interactie)laag. Die tweede laag past niet in de huidige arbeidsovereenkomst, maar kun je wel verwerken in een bredere arbeids- en inzetbaarheidsovereenkomst.

Als werkgever en werknemer beiden werk als waarde zien, zullen zij moeten overeenkomen hoe ze deze wederkerigheid in de arbeidsovereenkomst erkennen. Het arbeids- en ontwikkelaanbod vanuit de werkgever is te zien als de eerste stap waarmee hij de werknemer uitnodigt ook zijn eerste stap te zetten en direct zijn werkwaarden te laten zien.

Hoe dit plaatsvindt en tot welke afspraken dit zal leiden, kan iedere keer verschillend zijn. Maar wat telkens terugkeert, is de wijze waarop werkgever en werknemer erkenning geven aan het onderhouden van prestatie, vitaliteit en ontwikkeling.

Het belang van werkwaarden

Wat nog niet goed is besproken, is hoe we de sociale interactie zien. Gebruik maken van werkwaarden is een manier om wederkerigheid in de arbeidsrelatie vorm en inhoud te geven. Door samen te onderzoeken in hoeverre alle werkwaarden matchen, reduceren werkgever en werknemer immers de kans op inzetbaarheidsproblemen later in het arbeidsproces.

Werkwaarden zijn geldig voor werkgever én werknemer. Vanuit het perspectief van de werkgever is het behulpzaam om zijn (kern)waarden helder over te brengen naar zijn werknemers.

Voor werknemers is het vervolgens belangrijk te weten in welk ‘bad’ zij terechtkomen, hoe de mores en do’s en dont’s zijn. Het is immers de bedoeling elkaar door middel van die erkenning ‘beter’ te maken.

"VOOR WERKNEMERS IS HET BELANGRIJK TE WETEN IN WELK ‘BAD’ ZIJ TERECHTKOMEN"

Op basis van uitvoerig onderzoek onderscheidt Jac van der Klink, Professor Psychische gezondheid en duurzame inzetbaarheid in arbeid, zeven werkwaarden die van belang zijn voor werknemers en de organisaties waarin zij werken. Ze vormen een noodzakelijke bedding in het organiseren van werk als waarde, zodat werknemers zich tot duurzaam inzetbare leveranciers van arbeid kunnen ontwikkelen die plezier hebben in wat ze doen.

Zoals eerder gezegd, stellen we vast dat werk bijdraagt aan de vervulling van persoonlijke behoeften en ambities, zonder daarbij de gezondheid aan te tasten. Mensen werken niet alleen voor een goede output (resultaat, doelen, geld). De weg ernaartoe (werkcondities, het werk zelf, sociale relaties, maar ook persoonlijke groei en betekenisgeving) heeft minstens zoveel waarde.

Mensen die hun werk als nuttig, waardevol en zingevend ervaren, kunnen een optimale output leveren. Waarbij output – nogmaals – niet alleen staat voor productie, maar ook voor de mens in wording.

De zeven werkwaarden

1. De mogelijkheid om de eigen kennis en vaardigheden te gebruiken
2. De mogelijkheid om kennis en vaardigheden te ontwikkelen
3. Betrokken zijn bij het nemen van belangrijke beslissingen
4. Het kunnen aangaan en onderhouden van betekenisvolle (werk)contacten
5. Het kunnen stellen en nastreven van eigen doelen
6. Een goed inkomen verwerken
7. Kunnen bijdragen aan de creatie van iets waardevols

Gebaseerd op Van der Klinks werkwaarden zou een met plezier werkende werknemer het volgende van zichzelf kunnen zeggen:
“In mijn werk kan ik zijn wie ik wil zijn en dingen doen die waarde toevoegen voor mij en mijn omgeving. Ik onderhoud betekenisvolle contacten met collega’s, leidinggevenden en cliënten.
Ik blijf mezelf ontwikkelen en nieuwe kennis en vaardigheden opdoen. Ik word serieus genomen en betrokken bij belangrijke beslissingen die met mijn functioneren te maken hebben. Ik heb ruimte om mijn eigen doelen te stellen en draag bij aan iets waarvan ik vind dat het waardevol is.
Ik verdien hiermee een goed inkomen.”

Wanneer mensen in staat zijn deze belangrijke werkwaarden terug te vinden in hun werk én hierin succesvol zijn, ontstaat sociaal kapitaal. Dan hebben we een voedingsbodem voor duurzaam organiseren van arbeid waarin geen sprake is van beschadiging en verspilling van talent.

Van Tongeren gebruikt de term “verminking” voor het ontbreken van erkenning waarvan de werknemer afhankelijk is om mens te worden. Ik geef de voorkeur aan het woord “beschadiging”. Dat is namelijk de reden waarom het opnemen van werkwaarden in de arbeids- en inzetbaarheidsovereenkomst zo belangrijk is. Pas dan geven we echt invulling aan de mogelijkheid elkaar ‘beter’ te maken ín de arbeidsrelatie.

Duurzaam organiseren met behulp van werkwaarden

Gezondheid, competenties, normen en waarden (de eerste drie etages van Het Huis van Werkvermogen) zijn nadrukkelijk het eigendom van de werknemer als leverancier van die arbeid. Hierover mag geen enkele onduidelijkheid meer bestaan. Vanuit dat uitgangspunt kunnen werkgever en werknemer elkaars waarden gaan leren kennen en deze stapsgewijs gaan contracteren.

Stap 1
Allereerst kun je in het sollicitatiegesprek vragen of de sollicitant de zeven werkwaarden wil waarderen op mate van belangrijkheid. Na een open dialoog in het sollicitatieproces, waarin je samen elkaars behoeften onderzoekt, verwerk je deze werkwaarden in de overeenkomst als aanvulling op het juridische deel van de overeenkomst. Als werkgever geef je op jouw beurt aan hoe je deze werknemer gaat faciliteren om zijn werkwaarden te kunnen vervullen.

De huidige definitie van duurzame inzetbaarheid volgens Van der Klink drukt deze wederkerigheid mooi uit. Het gaat er om dat werknemers “doorlopend in hun arbeidsleven over daadwerkelijk realiseerbare mogelijkheden alsmede over de voorwaarden beschikken om in huidig en toekomstig werk met behoud van gezondheid en welzijn te (blijven) functioneren. Dit impliceert een werkcontext die hen hiertoe in staat stelt, evenals de attitude en motivatie om deze mogelijkheden daadwerkelijk te benutten.”

Stap 2
De volgende stap is een concrete planning maken voor een eerstvolgend inzetbaarheidsgesprek. Je gaat namelijk, als onderdeel van het werk, samen onderzoeken in hoeverre het huidige werk aan je werknemer voldoende mogelijkheden geeft om zijn werkwaarden te vervullen én in welke mate hij daarin succesvol is om dat ook daadwerkelijk te doen. Niet te snel elke keer, maar ook niet te ver weg; denk aan een gemiddelde frequentie van zes tot twaalf maanden.

Ook hier geldt weer dat er niet één manier is om tot zo’n inzetbaarheidsgesprek te komen, maar wel dat je met elkaar afspreekt wie de regie neemt, welke voorbereidingen nodig zijn, welke verwachtingen daarbij horen en ook welke consequenties je er samen aan verbindt.

Op zo’n manier vormen werkwaarden niet alleen een concreet hulpmiddel om te gebruiken bij het bepalen of werkwaarden bij elkaar passen, ze dragen ook bij aan een verdieping in de dialoog over de wijze waarop het werk een werknemer in de gelegenheid stelt om zich te ontwikkelen én in hoeverre dit er ook uit komt. Werkwaarden zijn dus uitstekend toepasbaar in alle onderdelen van de gesprekscyclus.

Circulair in plaats van lineair

Terug naar de titel van dit artikel: arbeid als circulair businessmodel. Door voorlopers als Thomas Rau, architect en duurzaamheidsondernemer, zijn we heel anders gaan aankijken tegen hergebruik van grondstoffen. Onze consumptiemaatschappij heeft ervoor gezorgd dat we in sneltreinvaart producten leveren zonder dat de oude producten ‘op’ zijn.

Zo zijn we ook steeds meer afval gaan produceren. Vanuit de gedachte van een circulaire economie wordt gesteld dat de voorraad grondstoffen in de aarde eindig is en de aarde een gesloten systeem. Op is echt op!

Voor een circulair business model moeten alle materialen volgens Rau behouden blijven voor een nieuwe bestemming in de toekomst, geen afval dus. Een noodzakelijk alternatief voor het bestaande lineaire systeem, waarin producten na tijdelijk gebruik als afval worden afgedankt en we dus wél met veel verspilling te maken krijgen (maatschappelijk, financieel, milieu).

De enige oplossing om uit ons onhoudbare belastende lineaire systeem te komen, is volgens Rau om de macht hoe iets tot stand komt – een product of dienst – en de verantwoordelijkheid daarvoor in dezelfde hand te leggen, in casu de leverancier. Deze leverancier blijft dus eigenaar van zijn aangeboden producten én alle ingezette grondstoffen. Hij zorgt ook voor maximaal hergebruik in de toekomst.

De kern is dat materialen als assets worden beschouwd en niet langer naar nul worden afgeschreven. Bij producten wordt dit concept zoals bekend inmiddels al volop toegepast op licht, koeling e.d.

Werk als consumptiegoed

Dan nu de koppeling naar arbeid. Door inzetbaarheid als een service te zien, beschouwen we de werknemer als leverancier; een leverancier van arbeid. Als leverancier beschikt ook een werknemer over het onvervreemdbare eigendom van kennis, talenten, competenties en waarden om waarde toe te voegen in het proces van levering. En ook bij een werknemer kunnen deze grondstoffen op raken.

Arbeid is meer dan alleen handen- of hoofdarbeid leveren. Daarom introduceren we in de arbeids- en inzetbaarheidsovereenkomst bewust een onderdeel waarin het sociale interactieproces van ‘onszelf worden door de ander’ een volwaardige plaats krijgt. Door de werknemer de zeven werkwaarden te laten waarderen én hem uit te nodigen zich uit te spreken over wat hij als zijn eigendom beschouwt, maak je zichtbaar wat zijn verlangen is om bij te dragen aan de organisatie en haar relaties, hoe hij dat wil gaan organiseren en onderhouden, en waartoe dit gaat leiden.

"DOOR INZETBAARHEID ALS EEN SERVICE TE ZIEN, BESCHOUWEN WE DE WERKNEMER ALS LEVERANCIER VAN ARBEID"

Van der Klink heeft wetenschappelijk aangetoond dat kunnen bijdragen aan iets waardevols een zeer bepalende werkwaarde is om met plezier betekenisvol werk te doen. Met zijn omschrijving van werk als consumptiegoed geeft hij aan dat we steeds meer ons werk ‘worden’, omdat we er steeds meer van ons zelf in (kunnen) leggen.

Tijdens de sollicitatieprocedure ontstaat dan het volgende model. Allereerst wisselen werkgever en (kandidaat) werknemer wederzijdse verwachtingen uit rondom het leveren van werk en aanbieden van werkomstandigheden die zullen leiden tot de wil om samen te gaan werken.

Dan doet de werkgever een aanbod waarin hij zowel werk als werkomstandigheden heeft uitgewerkt. Vervolgens verzoekt hij de werknemer na te denken over zijn eigen inzetbaarheid en waardetoevoeging en dit ook schriftelijk vast te leggen. Zo geven beiden hun verlangen aan hoe elke werknemer ‘mens wordt die er mag zijn in relatie met anderen’. Het gevolg is geen verspilling van talent en je kunt elkaar echt ‘beter’ maken.

Macht en verantwoordelijkheid in één hand

Bij een circulair businessmodel geldt dat macht en verantwoordelijkheid in dezelfde hand moeten liggen. Voor de contractering betekent dit dat er dus wordt vastgelegd wat er écht toe doet.

Bovenstaande figuur illustreert goed dat het in deze nieuwe vorm gaat om duurzaam organiseren vanuit drie onderdelen die deel uitmaken van de arbeids- en inzetbaarheidsovereenkomst.

1. Het juridische deel van de arbeidsvoorwaarden: de arbeidsovereenkomst zoals we die nu kennen.
2. De aanwezige werkcontext: de wijze waarop de werkgever invulling geeft aan onderling samenwerken, toepassing van kernwaarden, mores, gebruiken en rituelen.
3. De ambities en belofte van de werknemer om bij te dragen aan duurzaam organiseren op zowel de laag van arbeid leveren als de laag van waarde toevoegen aan anderen.

In de arbeids- en inzetbaarheidsovereenkomst leggen werkgever en werknemer, naast het juridische deel, dus op hoofdlijnen vast op welke wijze de werknemer zijn eigendom wil inzetten en ontwikkelen, voor zichzelf én voor de ander.

Omdat zo transparant wordt welke werkwaarden voor een werknemer belangrijk zijn, kunnen collega’s nu veel beter inschatten wat belangrijk is en wat bijdraagt om het realiseren van die doelen mogelijk te maken.

Zo wordt arbeid een circulair businessmodel: door een nieuwe laag van duurzaam organiseren aan de arbeidsovereenkomst toe te voegen, geven we vanuit twee perspectieven ‘de zorg voor zichzelf en de Ander’ een volwaardige plek in het contract, gericht op erkenning, wederkerigheid en groei in plaats van verspilling.

Samengevat stel ik vast dat de contractering van werknemers op twee lagen essentieel is om te komen tot duurzaam organiseren: juridisch én in sociale interactie. Dit vraagt om circulair, en dus zuiniger omgaan met werknemers wiens ‘grondstoffen’ ook eindig zijn.

Aan werknemers op hun beurt mag je vragen of zij niet alleen bewust en bekwaam hun inzetbare mogelijkheden ter hand nemen, maar ook wat werk voor hen betekent. Zo geven we invulling aan wederkerigheid in erkenning en toewijding in een arbeids- en inzetbaarheidsovereenkomst.

Drs. Gaston Dollevoet is partner bij DEXIS Arbeid. Hij is kerndocent bij Avans+ en auteur van verschillende boeken en opinie artikelen over duurzaam organiseren en verzuim. Gaston is samen met Herman Evers van Evident de bedenker van het concept ‘inzetbaarheid als service’. Zie ook www.inzetbaarheidalsservice.nl.

© BG magazine

Je kunt ook blij zijn met de AVG

Door Herman Evers - 25 mei 2019

Het is precies een jaar geleden dat de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG) officieel van kracht werd. Dat ging gepaard met veel commotie, want veel organisaties hadden zich er niet voldoende op voorbereid.

De Autoriteit Persoonsgegevens (AP) werd als boeman gezien die nu ook grote financiële boetes kon gaan uitdelen. Ook in het wereldje van arbo en verzuim veroorzaakte de AVG hevige jeuk, pijnlijke likdoorns en chronische hoofdpijn. In veel organisaties was het niet anders, want in 2018 gingen er plots overal alarmbellen af en was er veel aandacht voor het onderwerp privacy. Ze lazen van alles over de AVG en spraken erover met ‘deskundigen’.

Wat daarbij opviel is dat veel auteurs met een reactie op de beleidsregels van de AP geen werknemer zijn die door ziekte verzuimen. Nee, ze verdienen hun geld met de begeleiding en ondersteuning van verzuimende werknemers. Het zijn arbeidsdeskundigen, directeuren van arbodiensten, casemanagementdiensten en opleidingsorganisaties, juristen, beleidsmedewerkers, adviseurs duurzame inzetbaarheid, etc. Ze berijden hun eigen stokpaardje, maar nergens las ik iets over het belang van de AVG voor de werknemers! Terwijl dat er natuurlijk wel is, als je ’t wil zien tenminste…

DE AVG VEROORZAAKTE HEVIGE JEUK, PIJNLIJKE LIKDOORNS EN CHRONISCHE HOOFDPIJN

Gelukkig zijn er werknemers, OR-leden, leidinggevenden en adviseurs die de AVG met een open frisse blik bekijken. Als je samen met hen het gebied gaat verkennen, krijg je eye-openers, kun je nieuwe conclusies trekken, zie je waar er in werkprocessen aanpassingen doorgevoerd kunnen worden en constateer je samen dat je ook blij kunt zijn met de AVG!

Doktertje spelen

“Griep” is de meest gestelde diagnose als we het overlaten aan de werknemers en hun leidinggevenden. Bij navraag bleek dat deze leken amper kennis hebben van het influenzavirus. De bedrijfsarts wees ons erop dat er slechts bij hoge uitzondering sprake is van de juiste diagnose “griep”.

Met dit eenvoudige voorbeeld werd duidelijk dat als werknemer en leidinggevenden of casemanagers over de diagnoses praten, dat ze dan ‘doktertje spelen’ maar geen deskundige zijn. Als ze dan de diagnose gaan registreren in het verzuimsysteem, ontstaan er naast veel schrijf- en interpretatiefouten ook privacyschendingen. Dat getuig niet van respect.

Als werknemer mag je wel blij worden van de privacywet of de AVG. Zelf werd ik me bewust dat mijn vroegere leidinggevenden in de loop der jaren heel wat gegevens van mij hebben vastgelegd die ze waarschijnlijk niet nodig hadden. Een van die leidinggevenden had ook nog de neiging om mij steeds homeopathisch verdunde adviezen te geven over voeding, medicatie of behandelingen. Dat zal hopelijk snel afnemen met dank aan de AVG.

Om dit soort privacyschendingen te tackelen, kun je de leidinggevenden vragen of ze vinden dat ze hun werk ook moeten kunnen doen als een werknemer hen liever geen medische informatie verstrekt. Omdat hun antwoord daarop unaniem “ja” zal zijn, kun je samen concluderen dat leidinggevenden in principe altijd in staat moeten zijn om hun werk te doen zonder over medische gegevens te beschikken.

Vanaf dat moment staan ze ervoor open om op een andere manier te communiceren met hun minder inzetbare werknemers. Dat scheelt de leidinggevende per saldo nogal wat tijd! En leidinggevenden kunnen ervaren hoe vaak ze ongemerkt in hun notities toch medicaliseren door de ‘Privacypoetser’ te gebruiken, waarmee hij zijn tekst kan laten controleren op het gebruik van medische begrippen.

Werkgevers- of werknemerssysteem?

Wat opvalt, is dat de AVG vooral toeziet op de vastlegging van gegevens en ook op het eigenaarschap ervan. Daarvan afgeleid heeft de AVG ook betrekking op het beheer van de gegevens.

Maar als er gegevens van werknemers in het geding zijn, wie beheert dan de gegevens en wie bepaalt of ze kunnen worden meegenomen of verwijderd? Dat zou toch niet de werkgever maar de werknemer moeten zijn!

Employee selfservice is een voor de hand liggende oplossing waarbij de werknemer de verantwoordelijkheid voor zijn gegevens terugkrijgt. Kunnen we anno 2019 alsjeblieft stoppen met de werknemer te behandelen als een kind dat niet zelf verantwoordelijk kan zijn voor zijn gegevens!

De traditionele verzuimsystemen gaan ervan uit dat de werkgever de werknemersgegevens beheert. Dat was vroeger misschien de handigste manier, maar tegenwoordig niet nodig. Laten we dan stoppen met die patronale bescherming, dan kan de werknemer ook zijn verantwoordelijkheid pakken.

KUNNEN WE ALSJEBLIEFT STOPPEN MET DE WERKNEMER TE BEHANDELEN ALS EEN KIND!

Het is dus tijd voor een informatiesysteem voor en van de werknemer. Daarin maakt hij zijn eigen analyse, plannen, houdt hij de voortgang bij, legt zijn privacygevoelige gegevens vast, etc. Van daaruit kan de werknemer bepaalde informatie openstellen voor of doorgeven aan de werkgever, de bedrijfsarts, de casemanager, de collega’s. Andere gegevens – bijvoorbeeld medisch van aard – dus niet.

Zo kan de werknemer naast eigenaar ook beheerder worden van zijn gegevens. Het Werknemers-Inzetbaarheidssysteem is geboren, de AVG heeft geholpen met de kunstmatige conceptie. De eerste systeemontwikkelaars zijn als echte bakers bezig om de pasgeborene verder te ontwikkelen in samenwerking met de werknemers en werkgever.

Privacy by re-design

In de AVG worden een belangrijke tip gegeven: privacy by design en privacy by default(AVG art. 25). Dat houdt kort gezegd in dat je bij het ontwerpen van systemen vanzelfsprekend rekening houdt met de privacyregels en dat de standaardinstellingen altijd zo privacy-vriendelijk mogelijk zijn.

Dat kan dus ook als je systemen gaat her-ontwerpen. In plaats van te kijken hoe je de AVG zouden moeten implementeren in de structuur van onze bestaande systemen, kun je de structuur van de systemen en procedures gaan onderzoeken. Dat bied je de ruimte om opnieuw te kijken naar de onderwerpen verzuim, ziekte, re-integratie en (verminderde) inzetbaarheid in relatie tot de privacy van medische gegevens.

In de werkafspraken die in het bedrijfsreglement staan, kun je erop attenderen dat je ervan uitgaat dat de minder inzetbare werknemer – in het geval hij dat kan – zelf nadenkt over de probleemoplossing en een plan bedenkt. En dat het niet de bedoeling is dat de organisatie medische gegevens van hem ontvangt.

Persoonlijk houd ik wel van privacy by design, vooral als het een strak Scandinavisch design is zonder tierelantijntjes. Geen gegevenselement teveel in de informatiesystemen van de werkgever, dat geeft rust!

Het belangrijkste voorop: het werk!

De AVG zet aan tot nadenken om het klassieke ziekteverzuimreglement te her-ontwerpen. Het klassieke verzuimreglement met zijn procedures en formulieren is in de kern een overerving uit de tijd dat Nederland nog bedrijfsverenigingen had zoals het GAK, Detam, BVG en USZO.

Deze verenigingen voerden diverse wettelijke verzekeringen uit zoals de Ziektewet en WAO. De processen en de gegevensverwerking waren belegd bij de bedrijfsvereniging die aan het werk ging als er een ziekmelding binnenkwam. De werkgever bleef zich bezighouden met het werk zelf.

DOOR DE ‘ZIEKMELDING’ WORDT DE AANDACHT VAN DE WERKGEVER VERLEGT VAN HET WERK NAAR DE ZIEKTE

Sinds 1994 is de werkgever samen met de arbodienst op het toneel gekomen. Zij slaan de handen ineen om hetzelfde proces nu zelf uit te voeren.

Maar door de ‘ziekmelding’ wordt de aandacht van de werkgever nu verlegt van het werk naar de ziekte.

Al 25 jaar wordt op deze manier gewerkt, waarbij de werkgever vaak een eigen verzuiminformatiesysteem gebruikt voor het vastleggen van de werknemergegevens en de procesbewaking.

Door alles weer opnieuw te bedenken, kun je ook weer het belangrijkste vooropplaatsen in het proces: dat is het werk en daarna komt pas de wet en de ziekte. Zodoende kun je aan een minder inzetbare werknemer vragen om eerst te onderzoeken wat de gevolgen zijn voor zijn eigen werk, de klant, de collega’s en de organisatie. En daarna om na te denken over oplossingen en daarvoor zelf een eerste plan te bedenken. Dit is ook precies de manier waarop de meeste werknemers omgaan met de gevolgen voor de ‘werkzaamheden’ hun privé-omgeving. Dat illustreert dit voorbeeld.

Als Jeroen plotseling minder inzetbaar is geworden denkt hij – vanuit het belang van zijn gezin – eerst na over zijn ‘thuis’ werk: de zorg voor de kinderen die hun ontbijt moeten hebben en die hij naar school moet brengen. Dat kan ik vandaag niet doen, welke gevolgen heeft dat en hoe los ik dat op? schiet door zijn hoofd. Jeroen denkt na welke collega-ouder hij kan vragen om dit ‘werk’ te doen. En dat hij de school moet informeren dat iemand anders die middag de kinderen komt ophalen. Ook gaat hij na of hij ‘s middags op (aan)gepaste wijze zijn vaderrol wel kan vervullen en de kinderen kan voeden, opvoeden, etc. Ondertussen gooit hij in de tennisgroepsapp een berichtje dat hij voor die avond moet afzeggen en vraagt wie hem kan vervangen. Iets voor negenen belt Jeroen zijn leidinggevende om zich ziek te melden. Net op tijd volgens het ziekteverzuimreglement. Zijn leidinggevende toont begrip en wenst Jeroen veel sterkte en besluit met “en goed uitzieken!”.

Net zoals thuis

Zo normaal als je thuis met de nieuwe situatie omgaat, zo normaal kunnen we ook het proces van verminderde inzetbaarheid vormgeven.

Jeroen had waarschijnlijk ook voor zijn werk eerst kunnen nadenken over de gevolgen van zijn afwezigheid, hoe lang zijn verminderde inzetbaarheid zou gaan duren, hoe hij de klanten ervan op de hoogte kon stellen, welke collega’s hij had kunnen vragen om zijn werk over te nemen, welke andere taken hij nog wel zou kunnen doen om vervolgens dit plan te bespreken met zijn leidinggevende. Daarna had hij ziekteverlof kunnen aanvragen.

Her-ontwerpen van een oud proces kan soms kinderlijk eenvoudig zijn. Beginnen bij het werk en pas dan de wet, net zoals thuis.

De AVG kan er dus voor zorgen dat de OR en de werkgever opnieuw gaan kijken naar de afspraken als de werknemer minder inzetbaar is of wordt. Als ze het oude ziekteverzuimreglement erbij pakken, komt daar wel wat stof van af! En sommige onderwerpen lijken wel medicaliserend by default! Er worden nog standaardvragen gesteld die nu ten strengste verboden zijn zoals “wat mankeer je?”, “is er sprake van ziekte als gevolg van zwangerschap?” (in verband met een vangnetuitkering), “wat kun je niet?” (medische beperkingen), etc.

HER-ONTWERPEN VAN EEN OUD PROCES KAN SOMS KINDERLIJK EENVOUDIG ZIJN

Werkgever en de OR kunnen overeenkomen dat er voor de werknemer een algemeen toepasbaar inzetbaarheidsprotocol wordt gemaakt waarin staat dat de minder inzetbare werknemer eerst gaat nadenken over de gevolgen van zijn verminderde inzetbaarheid voor de klant, de collega en het werk dat blijft liggen. Voor de oplossingen maakt hij daarna een plan dat hij bespreekt met de leidinggevende.

Maar als de werknemer niet werkt, dan geldt wel de hoofdregel in het arbeidsrecht “geen arbeid, geen loon” (BW 7:627). Hoe komt de werknemer dan toch aan zijn inkomen?

Privacyschending door de werknemer

Als het werk volgens het inzetbaarheidsprotocol is gedaan, kan de werknemer besluiten om aanspraak te maken op een van de vele (boven)wettelijke regelingen voor arbeidsverzuim, eventueel met loondoorbetaling. Maar daarvoor moet hij wel zijn privacy schenden! Iedere regeling heeft ten slotte te maken met een oorzaak die in het privédomein van de werknemer ligt. Denk aan geboorte of adoptie van een kind, huwelijk, overlijden, mantelzorgtaken, vakantie, verhuizing of ziekte van de werknemer zelf.

Het verkrijgen van dat recht moet de werknemer betalen met zijn privacy. Aansluitend op het algemeen inzetbaarheidsprotocol kan voor iedere specifieke verlofsoort een protocol worden gemaakt waar de werknemer een beroep op kan doen als hij daardoor minder inzetbaar is.

Iedere verlofsoort kent andere voorwaarden met andere uitvoeringsregels en leidt tot andere financiële gevolgen.

Als ziekte van de werknemer de oorzaak is van verminderde inzetbaarheid, gebruikt de werknemer dus het werknemersprotocol ziekteverlof dat goed aansluit bij het leidinggevendenprotocol ziekteverlof. Zo leest iedere actor in zijn eigen protocol wat van hem wordt verwacht.

AVG: Een onherstelbare verbetering

Het was even een wake-up call toen er vorig jaar zoveel heisa ontstond rondom de invoering van de AVG. Maar het heeft ons daadwerkelijk wakker geschud en doen realiseren dat het geen kwestie van een quick-fix zou moeten zijn.

Zoals vaak is een opgelegde verandering van ons gedrag aanleiding tot wrijving, woede, afwijzing, diskwalificatie, ontkenning of ontzetting. Dat lazen en hoorden we vaak om ons heen. Door juist open en nieuwsgierig naar de AVG te kijken, kun je je blinde vlekken ontdekken en zie je nieuwe realiteit opdoemen.

Per saldo brengt de AVG ons meer goeds dan slechts. Het kost wat inspanning, tijd en geld maar de opbrengst mag er dan ook zijn. We zijn weer een stap verder in de boeiende wereld van sociale zekerheid en de werknemer kan het eigenaarschap van zijn inzetbaarheid verder tot bloei laten komen.

De AVG heeft ons veel opgeleverd zoals:

1. Duidelijk bepalen wie de eigenaar van de gegevens is.
2. Bewust worden op welk gebied we geen kennis van zaken hebben, ervaringsdeskundigen zijn vaak niet deskundigen.
3. Respectvol communiceren met zieke werknemers door te demedicaliseren.
4. Geen schrijffouten en verkeerde interpretatie van medische informatie met de https://www.privacypoetser.nl
5. Werknemers die hun medische privacy niet onnodig schenden.
6. Bewustwording dat werknemers betalen met hun privacy als ze een beroep doen op een wettelijke regeling of de CAO.
7. Inzetbaarheid voor het werk gaat vóór op het beroep doen op de wet.
8. Inzien van het belang van een inzetbaarheidsprotocol naast een ziekteverlofprotocol.
9. Werknemers die meer oplossingsgericht gaan nadenken en minder medisch.
10. Het recht hebben om gegevens mee te nemen (dataportabiliteit).
11. Werknemers hebben het recht om vergeten te worden door gegevens te laten verwijderen.
12. Het belang van een werknemers-inzetbaarheidssysteem.
13. Betere communicatie (vraagstelling) met de bedrijfsarts.
14. Leidinggevenden die tijd overhouden.
15. Nieuwe doelstellingen: 0 datalekken, 0 medische informatie in werkgeversdossiers.

Ik ben een optimist en stiekem ben ik de AP dankbaar dat ze dit soort geboden en verboden hebben uitgevaardigd. Het zal ons aanzetten om over onze heilige huisjes en verouderde veronderstellingen te gaan nadenken. En ook dat het onderwerp privacy als een vanzelfsprekendheid wordt gezien bij het her-ontwerpen en uitvoeren van beleid, en het maken van nieuwe protocollen en moderne systemen.

Privacy by design, dat is evident!

Herman Evers, Directeur van Evident bv ontwerpbureau voor sociale zekerheid, bedenker van de Sociaal Accountant®.

© BG magazine

Heeft u de bescherming van persoonsgegevens op uw website goed geregeld?